Publicado:  11.02.2012 14:06 | Actualizado:  11.02.2012 14:06

El empresario podrá rebajar los salarios a discreción

Los expertos ponen en duda la legalidad de algunas medidas. Las indemnizaciones por despido tendrán un tope de 24 mensualidades, salvo para los trabajadores que a día de hoy hayan generado un derecho mayor

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El diablo está en los detalles, dice la frase hecha. Y, en el caso de la reforma laboral aprobada el viernes por el Gobierno de Mariano Rajoy, no se equivoca. El texto del decreto ley publicado este sábado en el Boletín Oficial del Estado (BOE) y que entra en vigor este lunes incluye importantes cambios que el Ejecutivo se reservó el viernes y que refuerzan la tesis hacia la que van encaminadas sus principales medidas: apuntalar el poder empresarial y precarizar las condiciones de trabajo hasta la vulneración de derechos de los trabajadores. En resumen, una reforma que desequilibra las relaciones laborales tal y como se conocían.

Además del radical abaratamiento del despido (que en la práctica pasará de 45 a 20 días, ya que se presumirá que todos los despidos son procedentes salvo que un juez diga lo contrario), el espaldarazo definitivo a los intereses de los empresarios es el poder que se les concede para modificar unilateralmente la cuantía de los salarios. A partir de ahora, podrán bajar el sueldo de sus trabajadores cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. "Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa", dice el texto. Es decir, criterios que no quedan cuantificados y que pueden ser muy vagos, como el de la productividad, serán motivo para que un empresario rebaje el sueldo. Tampoco se especifica hasta qué cuantía podrá rebajarse.

Esta reducción salarial se podrá aplicar, bien a trabajadores individuales, a grupos de trabajadores o a toda la plantilla. Esto quiere decir que, en una misma empresa, el patrón puede bajar el sueldo de, por ejemplo, cinco empleados alegando razones de productividad o competitividad.

En el caso de que estas modificaciones se hagan individualmente (es decir, que afecten a menos de diez trabajadores en las empresas de más de cien empleados, al 10% en el caso de las empresas de entre cien y 300 trabajadores, y a 30 trabajadores en las de más de 300), los empresarios las aplicarán directamente y de forma unilateral y tan sólo tendrán que comunicarlo al trabajador afectado y a sus representantes sindicales con un mínimo de 15 días de antelación.

La productividad o competitividad serán razones para bajar el sueldo  

En el caso de que se rebajen los salarios de forma colectiva (y que afecte, por tanto, a un número de trabajadores mayor que lo especificado en los criterios anteriores), la empresa sí tendrá que abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores durante no más de 15 días. No obstante, si este acaba sin acuerdo, el empresario podrá imponer su criterio y tan sólo tendrá que comunicar a los empleados su decisión, que surtirá efecto a los siete días de su notificación.

Eso sí, si el trabajador no está de acuerdo con la rebaja podrá pedir la rescisión de su contrato y percibir la correspondiente indemnización de 20 días por año trabajado. El mismo mecanismo sirve ya para modificar otras condiciones laborales, como la jornada de trabajo, el horario o las funciones.

Por otro lado, y tal y como se adelantó el viernes, la reforma facilita el descuelgue, es decir, la no aplicación de un convenio colectivo. Bastará con que la empresa registre dos trimestres consecutivos de disminución de ingresos o ventas para que el empresario pida la inaplicación de las condiciones de trabajo fijadas por el convenio. En este caso, empresa y trabajadores sí tendrán que llegar a un acuerdo. De no hacerlo, se acudirá a los mecanismos de mediación que los agentes sociales hayan previsto en sus convenios. Si, a pesar de todo, sigue el conflicto, las partes tendrán que acudir a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, a la que se dotará de nuevas funciones y que está compuesta por miembros de la patronal, los sindicatos y la Administración.

Precisamente, esta, la imposición de un arbitraje obligatorio (bien a través de la Comisión o bien a través de un árbitro que esta designe) para resolver un conflicto en caso de descuelgue, es una de las cuestiones que podrían bordear la inconstitucionalidad, ya que vulnera el derecho de las partes a marcar las reglas de la negociación colectiva, tal y como señalan varios expertos. "El que una comisión tripartita pueda en última instancia resolver estas discrepancias tiene un componente intervencionista, franquista incluso, que bordea la constitucionalidad", dice Fernando Valdés, catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense de Madrid.

Valdés también ve el periodo de prueba de un año del nuevo contrato indefinido para los autónomos y las empresas con menos de 50 empleados una posible vulneración de la legalidad: "El Tribunal Supremo ha dicho en los últimos años que un periodo de prueba tan largo sólo puede estar sostenido si el trabajo realizado lo justifica". Sin embargo, desde peones de albañil hasta ingenieros aeronáuticos podrán ser contratados con esta modalidad. "¿Cuál es el fundamento de que exista este periodo si no es el despido libre?", se pregunta Antonio Baylos, catedrático de Derecho del Trabajo en la Universidad de Castilla-La Mancha.

La imposición de un árbitro para resolver descuelgues bordea la constitucionalidad 

Y es que, durante el primer año de este contrato, los trabajadores podrán ser despedidos a coste cero. Las pymes que los contraten tendrán derecho a reducciones fiscales y a bonificaciones a la Seguridad Social según los colectivos, que tendrán que ser reintegradas si el trabajador no se queda en la empresa, salvo que el contrato de trabajo "se extinga por despido disciplinario declarado o reconocido como procedente". Puesto que ahora se presumirá la procedencia de todos los despidos y bastará con que el empresario lo reconozca como tal, parece difícil que estas bonificaciones lleguen realmente a reintegrarse a las arcas del Estado. Es decir, puede suceder que empresas que despidan a un trabajador durante el periodo de prueba y contraten a otro en las mismas condiciones con la intención de disponer de mano de obra más barata se beneficien de dinero público.

La eliminación de la autorización administrativa para llevar a cabo expedientes de regulación de empleo (ERE), junto a que desde ahora será el empresario el que decidirá si admite o no a un trabajador en caso de que un juez dictamine que su despido fue improcedente, también generan dudas en Baylos. "La retirada de la autorización administrativa atenta contra la obligación de los poderes públicos de mantener una política de empleo. El derecho al trabajo se fundamenta en que las personas tienen derecho a un empleo del que no pueden ser despedidos sin una justa causa. No puede ser que si el juez te da la razón y determina que tu despido ha sido improcedente, sea el empresario el que decida si te readmite en la empresa o te paga la indemnización", explica.

Además, la reforma laboral limita la posibilidad de recurrir ante los tribunales los despidos colectivos en el caso de que los recursos sean interpuestos por los representantes de los trabajadores. Fernando Valdés interpreta este punto como una individualización de las relaciones de trabajo y de los conflictos, ya que los recursos no se limitarán en el caso de que los interpongan los trabajadores a título individual.

Otra piedra angular de las relaciones entre los agentes sociales en la que entra la reforma es la llamada ultraactividad (que la vigencia del convenio se mantenga a pesar de que haya caducado mientras se negocia otro): a partir de ahora, queda limitada y los convenios sólo seguirán vigentes durante dos años tras su caducidad, salvo (y esta es una novedad del texto del BOE) pacto en contrario de las partes. Pasados esos dos años, si no hay acuerdo, el convenio decaerá, aunque el Gobierno deja margen a los interlocutores para que puedan pactar que continúe en vigor.

Desde este lunes, todos los nuevos contratos indefinidos tendrán 33 días de indemnización por año trabajado, aunque, en la práctica, se despedirá con 20 y será el trabajador el que tendrá que pelear una indemnización mayor ante el juez si considera que su despido fue improcedente.

La norma también afecta a los trabajadores que ya tuvieran un contrato de 45 días de despido. Su indemnización se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo que ha trabajado antes de la entrada en vigor de la reforma, y a razón de 33 días de salario por año por el tiempo que cotice a partir de este lunes. El texto fija un tope de 720 días de salario (24 mensualidades, prácticamente la mitad del máximo actual), salvo para los trabajadores que antes de su entrada en vigor hubieran generado derecho a un número de días superior. Por lo tanto, sólo los trabajadores que a día de hoy hayan generado unas indemnizaciones por despido que superen las 24 mensualidades tendrán derecho a esa cantidad, sin que se pueda superar el tope de 42 mensualidades.

Los expertos difieren sobre si esta medida, que afecta a derechos ya adquiridos, podría ser inconsticucional. No lo es para Fernando Valdés, ya que "no tiene efectos retroactivos, sino que se aplica desde la entrada en vigor de la norma", algo que ha sucedido en otras ocasiones y que obtuvo el respaldo de la Justicia, mientras que para Antonio Baylos genera una "inseguridad jurídica" que podría ir contra la Constitución.

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