Publicado: 22.02.2016 07:35 |Actualizado: 22.02.2016 11:43

DÍA EUROPEO DE LA IGUALDAD SALARIAL

España podría ser tan igualitaria como Islandia, si quisiera

El país nórdico es un ejemplo a seguir en políticas de igualdad y uno de los que más trabaja para reducir la discriminación por género. Con una reducida brecha salarial, cuotas en las jefaturas de las empresas y permisos de paternidad intransferibles, las expertas advierten de que para implantar sus recetas en España sólo hace falta voluntad política

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Una calle de Reykjavik.

Una calle de Reykjavik.

MADRID.- El 24 de octubre de 1975, el 90% de las mujeres islandesas se manifestó en Reykjavik para reclamar la equiparación salarial con los hombres. En aquel tiempo, la diferencia llegaba al 35%. Hoy, más de 40 años después, se encuentra en torno al 11%, según el último Informe Global de la Brecha de Género presentado por el Foro Económico Mundial. Ese dato, entro otros indicadores, sitúa a Islandia en el primer puesto de una clasificación sobre igualdad de género formada por 145 países. España, con una diferencia salarial entre hombres y mujeres del 19,3%, ocupa el 25º lugar de la lista. La estimación de ingresos para ellas en España es de 25.859 dólares anuales de media, frente a 40.000 dólares para ellos. En Islandia, el salario femenino estimado alcanza los 35.755 dólares de media frente a los 40.000 de ellos.

La participación de las mujeres en el mercado laboral es la mayor de la OCDE y supera en el 27% la media de la Unión Europea: trabajan el 89% de los hombres y el 84% de las mujeres. El Foro Económico Mundial ha llegado a afirmar que Islandia podría ser puntera en establecer la paridad entre sexos si "continúa con la actual tasa de cambio" que se incrementó 10 puntos porcentuales en la última década.



De hecho, a Islandia la cultura igualitaria le viene de lejos porque su primera ley de Igualdad entró en vigor en 1976. Quince años antes, en 1961, el Parlamento aprobó una ley de equidad salarial. Además, Islandia fue el primer país del mundo que eligió a una mujer como presidenta. Vigdis Finnbogadóttir hizo historia en 1980 y mantuvo su cargo como jefa de Estado cerca de 20 años. El Ejecutivo islandés, además, también fue el primero en estar liderado por una mujer después de la crisis financiera. Jóanna Sigurdardóttir, que en 2009 implantó un Gobierno paritario y creó el Ministerio de Igualdad, también se convirtió en la primera jefa de gobierno del mundo abiertamente homosexual.

Su Ejecutivo, nacido después de la debacle de 2008, "incluyó la perspectiva de género en todas sus políticas y medidas para restaurar la economía", según relata un estudio sobre equidad elaborado por el Centro para la Igualdad de Género de Islandia publicado en 2012. En 2010, el Parlamento aprobó una ley que obligaba a las empresas públicas y privadas de más de 50 trabajadores a tener un 40% de mujeres en sus puestos directivos. Sin embargo, una encuesta realizada un año después de la entrada en vigor de la norma demostró que el porcentaje de mujeres en las cúpulas empresariales no había aumentado, sino que había disminuido. Así lo refleja un informe del Parlamento Europeo sobre las políticas de género islandesas, que pone en duda la efectividad de la ley dado que no impone multas a las empresas que no la cumplan, como hace Noruega, por ejemplo.

En Islandia, las parejas tienen 10 meses de permiso cuando por nacimiento de un hijo: tres para los padres, tres para las madres y cuatro para compartir

De hecho, la escasa presencia femenina en los altos cargos es un mal presente prácticamente todos los países. Un estudio publicado recientemente por Eurostat demuestra que sólo el 33% de los directivos de las grandes empresas europeas son mujeres, a pesar de que las mujeres representan casi la mitad de la población activa (46%).

Aun así, ¿son exportables las cuotas islandesa a España, donde la única norma escrita es que las empresas con más de 250 empleados deben formular y aplicar planes de igualdad de género negociados con los sindicatos? ¿Es utópico pensar que el Gobierno vaya a regular los sistemas de contratación de las compañías? 

Rosa María Sansa, coordinadora española para el Lobby Europeo de Mujeres, cree que no. "Para lograr cambios profundos y modificar estructuras sólo hace falta valentía", argumenta tras recordar que el Gobierno tripartito en Catalunya dio incentivos a empresas que se comprometían a tener en sus equipos directivos a un 40% de mujeres. "Sin leyes, la gente pasa de todo. Y sin poner la igualdad en el eje programático de cualquier partido político, los gobiernos seguirán trabajando únicamente para una mitad de la población", señala Sansa, quien añade que con la derecha liderando el Ejecutivo, la igualdad está más lejos. 

Para Zulema Altamirano, exmiembro del Instituto Europeo para la Igualdad, las cuotas obligatorias son necesarias, pero deben ser parte de una plan o estrategia global que adecue este tipo de medidas a todas las realidades empresariales. "El objetivo final es el cambio cultural, de modo que es importante que las posibles sanciones derivadas del no cumplimiento de estas medidas vayan acompañadas por beneficios que incentiven la promoción de la igualdad, la reducción de la brecha salarial y las medidas de conciliación", explica.

También es necesario, sigue Altamirano, que los gobiernos monitoricen la aplicación del principio de igualdad en el salario entre hombres y mujeres a través de la transparencia. "Por ejemplo, en Austria, es obligatorio que las empresas de más de 150 empleados presenten informes sobre igualdad en los salarios y en Finlandia, las empresas deben publicar anualmente el análisis de una encuesta de salarios del Gobierno. En Francia, desde 2012 es obligatorio negociar (para empresas de más de 300 empleados) o definir (para compañías de 50 empleados o menos) un plan de acción que incluya las remuneraciones de los empleados. Si no cumplen con la Ley sobre Igualdad de Salarios, las compañías son sancionadas", señala.

Obstáculos para la promoción

La brecha salarial está fomentada también por la sobrecarga del trabajo doméstico y de cuidados que soportan las mujeres. De hecho, la diferencia en los sueldos es menor en el momento de ingreso en el mercado laboral y va aumentando con la edad, especialmente a partir de los 35 años, explica Altamirano. En ese momento, son ellas las que reducen su jornada laboral (una de cada tres mujeres en Europa lo solicita, frente a 1 de cada 10 hombres), sacrifican sus oportunidades de promoción en pro de la familia o interrumpen su carrera profesional con excedencias.

"Eso impacta en sus oportunidades de promoción y aumenta de manera significativa la brecha salarial", afirma la presidenta de la Fundación Mujeres, Marisa Soleto. "La desigualdad está en la estructura del mercado laboral, su funcionamiento es discriminatorio y por eso es imprescindible corregirlo", argumenta Soleto, quien también defiende que las políticas islandesas pueden aplicarse en España si hay voluntad política.
"No es una cuestión de coste, sino de legislar para que el funcionamiento del mercado no se ocupe del bien común", remarca. 

Marisa Soleto: "Hay que legislar para que el funcionamiento del mercado no se ocupe del bien común"

Precisamente, y para empezar a articular medidas de corresponsabilidad familiar y para el cuidado, PSOE, Podemos, Compromís y Ciudadanos se han comprometido a reformar los permisos de paternidad. Quieren que, como los de maternidad, sean "iguales, intransferibles y se paguen en su totalidad".

Actualmente, las mujeres se ausentan de sus puestos de trabajo para cuidar a tiempo completo a sus hijos, al menos durante sus 16 semanas de permiso de maternidad, seguidas de las 2, 3 ó 4 semanas de permiso de lactancia. Al término de este período, y ante la falta de alternativas, muchas lo prolongan con excedencias, reducciones de jornadas o incluso con la renuncia total a su empleo. Los hombres, en cambio, tienen solamente dos semanas de permiso de paternidad.

En Islandia, la pareja tiene 10 meses de permiso: tres para los padres, tres para las madres y cuatro para compartir. Existe también la opción de que uno de los dos utilicen siete meses de crianza, pero los tres meses previstos para la madre y el padre son intransferibles.

La conciliación y la corresponsabilidad son claves para asegurar la reducción de la brecha salarial, la independencia económica de las mujeres y su acceso a puestos de toma de decisiones. De hecho, como señala Altamirano, "en Europa, los hombres trabajadores dedican una media de 9 horas semanales a labores domésticas y de cuidado de hijos o familiares dependientes frente a las 26 horas semanales de las mujeres trabajadoras, cuando sólo una minoría en la UE (3%) dice que no desea que los hombres se impliquen más en tareas de cuidado".

Por todo ello, lo prioritario y a la vez el reto más importante, es concienciar sobre la corresponsabilidad y emprender medidas, sigue Altamirano, que "garanticen la ruptura con los estereotipos tradicionales entorno a la maternidad y la ética del cuidado que, directa e indirectamente, perpetúan la desigualdad hacia las mujeres.