La brecha salarial continúa siendo una realidad en España y Europa. De hecho, la brecha salarial entre hombres y mujeres en España desaparecerá en 2046 al ritmo de reducción actual si no se toman nuevas medidas, según el último informe publicado por la Confederación Europea de Sindicatos.

Por ese motivo, el Consejo de Ministros ha decidido empezar a tomar medidas y ha aprobado este martes un plan de igualdad salarial entre hombres y mujeres. Además, desarrollará los planes de igualdad en los centros de trabajo.

Este plan de igualdad salarial entre hombres y mujeres ha sido impulsado por el Ministerio de Trabajo en el marco del diálogo social, consiguiendo un acuerdo con CCOO y UGT, pero sin el apoyo de la patronal que alegó dudas sobre la legalidad o constitucionalidad de algunos apartados del plan, aunque según ha podido saber Público sí ha contado con la aprobación del Consejero de Estado.

Con este nuevo horizonte en materia de igualdad en el trabajo son muchas las dudas que se plantean para empresas y trabajadores. Por ello, desde Público hemos decidido recopilar las más comunes.

Igualdad retributiva

¿Qué deberá incluir el registro retributivo o salarial?

Deberá incluir los valores medios de los salarios de cada empresa, así como los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de los trabajadores. Todo ello disgregado por sexo y distribuido conforme a la clasificación profesional aplicable en la empresa. En este registro se incluirá el personal directivo y los altos cargos. Además, las empresas con más de 50 trabajadores tendrán un máximo de seis meses desde su inmediata publicación en el BOE, con el objetivo de corregir las desigualdades de género en el mundo laboral.

¿Qué obligaciones deberá tener la auditoria retributiva?

El diagnóstico de la situación retributiva en la empresa a través de la evaluación de los puestos de trabajo y el establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas.

Además, debe contener las medias y medianas salariales de agrupaciones de trabajo de igual valor, aunque sean categorías diferentes, y una justificación si en alguno de los valores promedios la diferencia entre hombres y mujeres supera el 25%.

¿Cómo se agruparán los trabajos de igual valor?

Debe haber una evaluación previa de los puestos de trabajo como parte de la auditoría. En esta evaluación se deberá tener en cuenta tareas y funciones, cualificaciones exigidas para acceder al puesto, experiencia, formación no reglada, condiciones laborales y desempeño.

La evaluación deberá ser negociada con los sindicatos. Además, el Gobierno deberá publicar, en un máximo de seis meses, una orden ministerial que establezca el procedimiento para realizar esta valoración de los puestos de trabajo.

¿Qué se debe hacer al finalizar la auditoría?

Deberá finalizar con un plan de actuación para corregir las desigualdades detectadas.

¿Qué pasará si se incumple la igualdad retributiva?

La diferencia retributiva en los mismos puestos de trabajo puede ser un indicio de discriminación vulnerándose así el principio de igualdad en el trabajo.

En el ámbito de la Inspección de Trabajo se estaría ante una infracción muy grave que se contempla en la Ley Reguladora de la Inspección de Trabajo que estipula sanciones de hasta 187.000 euros.

¿Habrá transparencia para los trabajadores sobre la igualdad retributiva?

Sí, el plan apuesta por la transparencia y cualquier trabajador "tiene derecho a ser informado sobre la configuración de las percepciones de su empresa a través del acceso al registro retributivo cuando así lo soliciten".

Ahora, en el BOE se especifica que, si un trabajador solicita la información retributiva de la empresa, no tendrá derecho a conocer la totalidad de la misma, pero sí los porcentajes de diferencia entre salarios de hombres y mujeres.

Plan de igualdad

¿Qué empresas deberían adoptar planes de igualdad?

Todas las empresas comprendidas en el artículo 1.2 Estatuto de los Trabajadores (que considera empresarios a todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de trabajadores por cuenta ajena) deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral. Ahora, en el caso de empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, las medidas de igualdad, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45.2 de la ley orgánica para la igualdad, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.

En dicho artículo, se especifica que "en el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral".

¿Cuándo deberán ponerse en práctica estas normas?

Tal y como explicó la ministra de Trabajo al presentar las normas, las empresas tendrán seis meses para adaptar los registros salariales ya obligatorios en la ley a estos detalles reglamentarios.

En cuanto a  la norma sobre los planes de igualdad, entra en vigor a los tres meses y no a los seis, como afirmó ayer la Ministra Yolanda Díaz.

Las empresas que ya tienen planes de igualdad en vigor tienen un año para adaptarse, mientras que las empresas que no lo tengan deben crear uno nuevo con los tiempos establecidos para el proceso de negociación. El proceso de negociación debe llevarse a cabo en un plazo de tres meses y la empresa tendrá un año desde el arranque para registrar esos planes de igualdad.

¿Qué deben incluir los planes de igualdad?

Deben incluir un diagnóstico general de la situación, además de objetivos claros para corregir las desigualdades, siempre con plazos y un sistema de evaluación.

No puede durar más de 4 años y debe contar, por lo menos, con una evaluación intermedia y al final de la mesa negociadora.

¿Ayudarán los ministerios a empresas y trabajadores con estas normas?

Sí. Tanto el ministerio de trabajo como el de igualdad elaborarán guías, protocolos y acciones de formación.

Además, no dejarán de reunirse con los sindicatos y con la patronal para evaluar la brecha salarial en España.