Tradicionalmente, siempre se ha pensado que las mujeres no estaban ‘tan cualificadas’ como los hombres para realizar un trabajo, y eso justificaba su remuneración, que era de poco valor comparada con la que recibían los hombres. Esta fue una de las muchas excusas que sentaron los pilares de la desigualdad salarial desde que las mujeres se incorporaron a la población activa. A pesar de que, con el paso del tiempo, las políticas de igualdad han buscado equiparar ambos salarios, continúan existiendo diferencias salariales importantes que perjudican gravemente a las mujeres.
Según un informe presentado este lunes por UGT con motivo del día 22 de febrero (Día por la Igualdad Salarial) la brecha salarial entre hombres y mujeres se sitúa en el 21,9 %: cuatro puntos menos que en 2016 y siendo el cuarto año consecutivo que disminuye esta cifra. Estos datos, de 2017, se traducen en términos de salario de la siguiente forma: las 7,5 millones de trabajadoras en España cobran aproximadamente 5.800€ menos al año de media que los hombres. En números específicos, el salario medio de los hombres es de 26.391€ frente a los 20.607€ de media de las mujeres.
A partir de 2008, durante los años de crisis, la diferencia entre ambos salarios aumentó y casi alcanzó el 24% en 2013, y desde entonces ha ido disminuyendo progresivamente. Pero es importante pararse a reflexionar lo que esto significa: diez años después, todo sigue igual. La Vicesecretaria General de UGT, Cristina Antoñanzas, así lo ha dicho: “El mercado laboral se está comportando en los últimos años de forma muy similar, los sectores más feminizados siguen teniendo los salarios más bajos. Eso no cambia”.
Evolución en % de la brecha salarial 2008-2017, del Informe de UGT;
La cultura patriarcal sigue condicionando esa incorporación de las mujeres al mercado laboral, en unas condiciones que Elena Blasco Martín, Secretaria Confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO, define como “penalización de género laboral: menos empleo, peor empleo, falta de promoción, infrarrepresentación en órganos de dirección, inexistencia de conciliación y corresponsabilidad, infravaloración de tareas, cualidades y capacidades feminizadas, segregación sectorial y ocupacional, abusiva contratación temporal y una clara parcialidad involuntaria”.
Brecha salarial por sectores
El sector de actividad en el que se trabaja determina, o debería determinar, el salario. Es sabido que mujeres y hombres no están presentes de igual forma en los distintos sectores, y que tradicionalmente hay ámbitos que se han asociado más a la mujer y otros más a los hombres.
Según el informe de CCOO, las mujeres superan el 60% en los sectores de Actividades Sanitarias y de servicios sociales, Educación, Actividades inmobiliarias y Otros servicios. Sin embargo, en los sectores de Industrias extractivas y manufactureras, suministros de energía, construcción y transporte su presencia no supera el 30%. Blasco Martín asegura que “en todos los sectores la ganancia media anual de las mujeres es inferior a la de los hombres, pero en los sectores donde esa ganancia media femenina es menor (y la brecha superior a la media) son, en general, sectores feminizados donde las mujeres suponen la mayoría de la población asalariada”.
Por otro lado, en el informe de UGT reseñan que las trabajadoras de los sectores más masculinizados (sector financiero y de seguros, ciencia y tecnología) dejan de percibir anualmente cantidades superiores a 10.000€ en relación con los hombres de estos sectores, siendo de los ámbitos profesionales donde más se acentúa la brecha.
Brecha salarial por sectores, del Informe de UGT
Sin embargo, hay un sector muy representativo de la brecha salarial ya que aglutina más o menos el mismo número de trabajadoras que de trabajadores: es el comercio. Antoñanzas explica que en este sector “la brecha salarial asciende hasta el 27%. Ahí lo que se puede observar es que, incluso en esta situación, las mujeres ocupamos categorías profesionales inferiores o tenemos más contratos de tiempo inferior, o a tiempo parcial”.
Precariedad laboral
Para comprender el porqué de la cifra de la brecha salarial es importante analizar el mercado laboral que hay en España y las condiciones que caracterizan los distintos trabajos. Estos últimos tiempos, la palabra que ha definido los puestos de trabajo ha sido ‘precariedad’. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), este término es la ausencia de un trabajo de calidad que garantice unas condiciones dignas de vida, y tal y como dice Blasco Martín, “ésta afecta a la mayoría de la población trabajadora y de manera especialmente grave a las mujeres”.
En su informe de este año sobre la brecha salarial, CCOO mide varios indicadores de la precariedad salarial y cómo afectan más a las mujeres que a los hombres. Así, destacan que las mujeres constituyen el 59% del paro registrado en enero de este año y que su tasa de contratos a tiempo parcial es del 74%, en términos absolutos.
Igualmente, el informe presentado por UGT lo expresa con otros términos cuando asegura que tres de cada cuatro contratos a tiempo parcial en nuestro país son firmados por mujeres. En general, son ellas las que tienen una mayor contratación temporal y eso “penaliza doblemente a este colectivo, durante su vida activa por los bajos ingresos y, después de la jubilación, por los requisitos exigidos para percibir una pensión” como ha explicado Cristina Antoñanzas. El informe mismo lo refleja con datos: una de cada cuatro mujeres con empleo (25,93%) tiene un trabajo a tiempo parcial frente al 7,48% de los hombres.
De esta manera, en el informe presentado por CCOO explicaban las razones de esa tasa de parcialidad, y ‘no haber encontrado trabajo a jornada completa’ es el principal motivo para tener una jornada a tiempo parcial de las mujeres ocupadas (52%), seguido de ‘hacerse cargo del cuidado de niños, adultos dependientes, incapacitados, por no poder costearlo’ (14%).
El mismo informe continuaba analizando las características de esa precariedad laboral que afecta desproporcionadamente a las mujeres. La temporalidad es otro de los factores que inciden en la brecha salarial; durante el periodo 2016-2018 la tasa de temporalidad se mantuvo elevada en la población asalariada, pero la tasa más alta con diferencia se encuentra entre las mujeres, y cuanto más jóvenes, mayor temporalidad.
Otro punto importante que destaca CCOO en el texto es la comparación de la tasa de temporalidad en el sector privado y en el sector público. El informe afirma que la tasa de temporalidad, aunque aumenta en los dos sectores, en el sector privado es similar entre hombres y mujeres mientras que en el sector público es más elevada entre las mujeres. Según explica, esta situación es causa de las contrataciones temporales en sanidad, enseñanza y justicia; sectores caracterizados por una alta presencia femenina. Blasco Martín, además, apunta que “hay que precisar que la transformación de un contrato temporal a uno indefinido es más ‘beneficioso’ para los hombres que para las mujeres, ya que en el caso de ellos su salario se incrementa un 57% mientras que en el de las mujeres solo un 35%”.
Igualdad retributiva
Así titulaba CCOO su informe ‘Igualdad retributiva, un derecho pendiente’ al ser este otro de los puntos importantes donde influye la desproporción de los salarios entre hombres y mujeres. Según el texto, la cuantía media de la pensión de las mujeres se sitúa en 794,46€/mes, siendo un 36% inferior a la de los hombres debido a los menores salarios y las carreras de cotización más cortas que contribuyen a esa diferencia.
La duración y calidad de las prestaciones varía en función del tiempo de cotización y el salario. La exclusión que han sufrido las mujeres durante generaciones en el mercado de trabajo hoy sigue teniendo la consecuencia de que la mayoría de las que disfrutan de una pensión lo hacen como beneficiarias de un tercero, tradicionalmente su marido. Además, la Secretaria de Mujeres de CCOO comenta el estereotipo social de las mujeres “que tienen un papel reproductivo (y no productivo), y además ese papel reproductivo no se valora ni cuantitativamente (salario), ni cualitativamente (aportación social)”.
Desde UGT, Cristina Antoñanzas recuerda que “ya no solo es en las pensiones, sino en todas las prestaciones que sean contributivas y estén relacionadas con nuestros salario y cotización” donde influye la brecha salarial. Aludiendo al estudio que realizaron el año pasado ‘Mujeres y pensiones’ afirmaba que “esta brecha, si ahora en el mercado laboral es del 22% cuando lleguemos a jubilarnos será del 37%. A lo largo de nuestra vida laboral esa brecha se va incrementando”.
En relación con el salario, Blasco Martín asegura que “el porcentaje de mujeres con ingresos menores o iguales al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) duplica al de los hombres”. En el informe de CCOO se concreta la repercusión que tendrá la última subida del SMI que beneficiará en su mayoría a mujeres, teniendo en cuenta que una de cada cinco mujeres percibe, como máximo al mes, el Salario Mínimo Interprofesional. En su opinión, “hay una clara feminización de la pobreza, al extenderse esa desigualdad y discriminación a las prestaciones y pensiones, que van unidas al salario”.
Elena Blasco Martín, Secretaria Condeferal de Mujeres e Igualdad de CCOO
Maternidad y conciliación
Un factor con mucha repercusión sobre la presencia de mujeres en el mercado laboral es la maternidad. Si de por sí hay más hombres en el mercado laboral que mujeres, el hecho de tener hijos o hijas agrava aún más la diferencia entre ambos. Según afirmaba el informe de CCOO la tasa de empleo masculina aumenta al tener hijos, mientras que en el caso de las mujeres es al revés. La falta de inversión en políticas públicas hace que las mujeres regresen al espacio privado del hogar ante la dificultad de mantener el empleo y los cuidados, constituyendo el mayor motivo por el que no buscan empleo (46% entre 35 y 44 años). Pero la maternidad o los cuidados no solo afectan a la reducción de jornada (y por lo tanto de salario) del presente, sino que perjudica también a las futuras pensiones de jubilación.
Atendiendo al informe de CCOO, puede observarse las grandes diferencias entre las dificultades para hombres y mujeres en cuanto la conciliación. En el caso de los hombres, las razones son jornadas largas (61%) y en el caso de las mujeres, el mayor motivo es la falta de apoyo por parte de los jefes (58%).
“Una de las cosas más importantes que hay que cambiar es el rol de que esa conciliación la tenemos que hacer las mujeres” dice Antoñanzas, que afirma que prefiere “hablar de corresponsabilidad”. “Una de las cuestiones más importantes que hay que hacer – continúa - es incentivar a los compañeros soliciten esas excedencias o reducciones de jornada o adaptaciones de jornada para llevar a cabo esa corresponsabilidad. Si una mujer, después de dar a luz, quiere incorporarse de nuevo al mercado laboral es imprescindible que lo pueda hacer. Y para ello es necesario que la madre tenga la seguridad de que su hijo o hija va estar bien cuidado por profesionales y que va a poder pagarlo. Por eso nosotros abogamos por una red de escuelas infantiles de 0 a 3 años, pública, gratuita y de calidad y que de trabajo a esos tantos profesionales que tenemos en nuestro país para que cuiden de nuestros hijos” finaliza la Vicesecretaria General de UGT.
Medidas urgentes ante el nuevo Gobierno
Está claro que abordar la brecha de género en el trabajo requiere una perspectiva más amplia de la actual. Por ello, desde las organizaciones sindicales ven necesario actuar en distintos ámbitos para ir avanzando y reduciendo esta desigualdad. En su informe, CCOO afirmaba la necesidad un papel más activo en políticas de igualdad por parte de la Inspección de trabajo, que debería reforzar y mejorar los mecanismos de control de la temporalidad y de la contratación a tiempo parcial, evitando el uso fraudulento de este tipo de contratación. Además, tal y como dice Blasco Martín, serían necesarias algunas medidas de mejora de las condiciones laborales de las mujeres específicamente, tales como “políticas activas de empleo para mujeres desempleadas con itinerarios personalizados en orientación, formación y recualificación profesional”.
La subida del SMI se exige como medida urgente tanto en el informe de CCOO como en el de UGT, destacando de nuevo que necesita abordarse con urgencia ya que son las mujeres quienes suelen percibir proporcionalmente rentas más bajas. Otro punto en común relevante en ambos informes es la confianza en el acuerdo alcanzado entre PSOE y Unidas Podemos en diciembre del año pasado. Siguiendo a Cristina Antoñanzas, una fuerte Ley de Igualdad Salarial es imprescindible para abordar la brecha salarial: “tenemos que saber qué es lo que se está cobrando en las empresas, los planes de igualdad en los registros salariales y cuál es la casuística que existe en cada una de las empresas. Eso nos permitirá ver qué causa la brecha, qué clasificaciones o grupos profesionales tienen más presencia femenina y cuáles más masculina e intentar revertir esos roles con promociones de discriminación positiva, ya sea una vez hacia los hombres y otra hacia las mujeres, pero para ir equilibrando esas clasificaciones profesionales y que todos los grupos tengan más o menos el mismo número de hombres que de mujeres”.
Cristina Antoñanzas, Vicesecretaria General de UGT
Esta discriminación positiva permitirá que los puestos de dirección y mayor responsabilidad estén abiertos a acoger a un número más alto de mujeres que el actual. Según se refleja también en ambos informes, el número de mujeres en puestos de dirección es considerablemente más bajo que el de los hombres.
Siguiendo el informe de UGT, solo el 1,81% de las asalariadas consigue traspasar las barreras de promoción profesional y llegar a ser Directoras y Gerentes, frente al 3,18% de los hombres asalariados con la misma ocupación. Cristina Antoñanzas ha recordado las grandes dificultades a las que se ven sometidas las mujeres para acceder a estos puestos sin olvidar que para eso es necesario que “nuestros compañeros sean corresponsables en toda esta tarea de cuidados para que nosotras podamos dedicarle tiempo, si queremos, a nuestra carrera profesional sin tener que renunciar a nada, incluso a ser madres”.
A pesar del bajo número de mujeres en puestos de dirección, el 48% de las mujeres activas tienen una licenciatura o grado frente al 37% de los hombres que tienen licenciatura. “Esto quiere decir que estamos cualificadas y seguramente ocupando puestos de trabajo menos cualificados teniendo esa cualificación” traducía Antoñanzas, que reitera la necesidad de una Ley de Igualdad que “deje claro qué conceptos hay que analizar en las empresas” para alcanzar la igualdad. “La clave es ver cómo se están produciendo las contrataciones. Eso no quiere decir controlar a quién se contrata, sino que a igualdad de oportunidades, en algún momento a lo mejor es necesario contratar a un hombre, y en otros grupos profesionales sería necesario contratar una mujer” concluye Antoñanzas.
Desde CCOO, Blasco Martín exige la modificación de “las formas de poder cuasi-unilateral que se le ha otorgado al empresariado, que en parte explican la devaluación salarial que han sufrido las mujeres, así como la dificultad de recuperar los salarios, especialmente los más bajos”.
Ambos sindicatos recogen en sus informes que la puesta en marcha de todas estas medidas requiere un cambio social, ya no solo en la estructura de mercado y las leyes laborales, sino de conciencia con la igualdad, hasta que llegue a ser el punto más importante de todas las mesas de diálogo social, entendiendo que una economía igualitaria necesita de una sociedad igualitaria y viceversa.
Foto: Archivo AmecoPress, cedidas por UGT y CCOO.
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