La gestión de recursos humanos se ha basado tradicionalmente en un modelo estratégico para lograr los objetivos económicos de las organizaciones.

Este ha sido el paradigma imperante: invertir en los trabajadores para que aumente su desempeño. Sin embargo, el nuevo patrón económico exige no centrarse únicamente en los objetivos económicos, sino también en los sociales y medioambientales.

Actualmente no se puede entender la productividad sin el bienestar, y las prácticas de recursos humanos pueden ayudar a fomentar ambos.

Una de ellas es el teletrabajo que, debido a la pandemia de covid-19, se ha instaurado en muchas organizaciones. Si esta se aplica de manera consciente y con las condiciones oportunas, puede ser una alternativa de conciliación que incremente tanto la productividad como el bienestar de los trabajadores. Además, es sostenible con el medio ambiente.

La importancia de la implementación

Durante el confinamiento, el teletrabajo se instauró de manera obligatoria en muchas de las organizaciones que lo permitían. No obstante, muchas de ellas no tuvieron tiempo de analizar sus necesidades y las de los empleados. Esto resultó ser un problema más grande de lo esperado.

Según la teoría y en función de cómo se formulen, apliquen y perciban los empleados las prácticas de recursos humanos, podemos tener tres perspectivas distintas.

Cuando una práctica es buena tanto para la empresa como para el empleado hablamos de ganancias mutuas. Son aquellas que harán que los trabajadores estén más contentos y motivados. Al final, perciben que la empresa invierte en ellos, lo que hará que trabajen más.

Hablamos de resultados conflictivos cuando una práctica hace que los empleados sean más productivos, pero repercute negativamente en su bienestar. Puede llegar a originar estrés laboral.

Por último, tenemos la perspectiva escéptica en la que, a priori, las prácticas de recursos humanos no tendrían un efecto directo significativo con bienestar o productividad, sino que dependería de otras variables. Entre otras, las variantes demográficas, organizacionales (como el apoyo de los superiores) o incluso tener o no hijos o ascendientes a cargo.

Pautas para un buen uso del teletrabajo

Siendo conscientes de todo esto y habiendo aprendido del último confinamiento, las organizaciones deben hacer un ejercicio de entendimiento del teletrabajo. Así, este podría convertirse en una práctica de ganancias mutuas.

¿Cómo lograrlo? Mejorando el balance vida-trabajo, favoreciendo la flexibilidad laboral o ayudando a ahorrar tiempo y consumo en el trayecto del viaje al puesto (con lo que contaminaremos mucho menos). Por supuesto, colaborando también en la retención del talento.

Todo ello hará que los empleados estén más motivados y comprometidos con la organización. Trabajarán más y mejor.

De no ser así, podrían desvincularse emocionalmente de la empresa y de los compañeros. Otra de las consecuencias podría ser que se sintiesen aislados y viesen cómo baja su productividad o aumenta su ansiedad o estrés.

Para mejorar la implementación del teletrabajo y llegar a una situación ideal, las organizaciones han de tener en cuenta varias cuestiones:

• Lo primero, no percibir las necesidades de los trabajadores como un conjunto, sino entendiendo las especificidades individuales. Tanto los directivos medios como los supervisores de grupo tienen un papel fundamental en ello.

• Por otro lado, se debe cambiar el liderazgo transaccional por uno más transformacional y humanista. Ya no podemos quedarnos con un simple intercambio de trabajo por salario. Hay que ir más allá y provocar cambios en las actitudes y capacidades: fomentar el autodesarrollo y estimular la lealtad, la motivación y el compromiso a través de la confianza y el respeto.

• También debe analizarse el ajuste empleado-puesto de trabajo. Esto ayudará a ver cómo encaja el teletrabajo con el puesto, teniendo en cuenta al empleado.

Apoyar a los empleados

Hay que cuidar a los trabajadores que están en remoto y apoyarles tanto emocional como técnicamente.

Estudios recientes han comprobado cómo el apoyo de los supervisores y compañeros ha sido una variable fundamental para que el bienestar se mantuviera durante el confinamiento.

Además, hay que proporcionar herramientas a los empleados así como la información necesaria sobre cómo usarlas, de manera que se pueda trabajar desde casa sin que esto suponga un estrés añadido. También puede ayudar monitorear digitalmente los estados de bienestar o ansiedad.

Aprender

No solo saber reaccionar bien y a tiempo, sino aprender de toda esta situación y sacar conclusiones que puedan ayudar al negocio en un futuro. El teletrabajo ha venido para quedarse: cuanto mejor conozcamos nuestras limitaciones y oportunidades, más provecho le podremos sacar.

Mejorar la comunicación interna

Primero hay que identificar los canales de comunicación (¿tienen todos los empleados acceso a la intranet?). Después, enviar comunicaciones para mantener informados a los trabajadores, de manera que no se sientan aislados. En general, mostrar empatía con el personal y tener comprensión por los problemas y preocupaciones que puedan tener.

Es importante hacerles entender la importancia que tiene su papel y fomentar el sentimiento de que están haciendo algo importante y con sentido.

Además, clarificar lo que se espera de ellos. Comunicar bien la lista de objetivos y cómo conseguirlos. Siempre hay que mantener el contacto.

Fomentar la eficiencia

No hagamos perder el tiempo a los empleados con reuniones mal planificadas o con una duración incorrecta. Es útil reflexionar sobre si el formato de reunión es el idóneo o si, por el contrario, podemos enviar un correo, un documento compartido, o usar otra alternativa.

Una reunión mal gestionada es un gasto enorme tanto para la organización como para los empleados.

Confiar en los empleados

Hay que confiar en nuestros equipos desde la distancia, no asumir que están de vacaciones.

Prestar especial cuidado a las mujeres

Un estudio llevado a cabo durante el confinamiento señalaba que, incluso cuando todos los convivientes estaban en casa, el 40% de las mujeres seguía ocupándose de los niños y las personas mayores.

En el caso de los hombres, sin embargo, era un 21%. Esto requiere una especial atención a los horarios y a las cargas. No controlar, sino facilitar.

Tareas ordenadas y recursos para llevarlas a cabo

El modelo de demandas y recursos nos ayuda a entender el balance entre lo que pide la empresa a los trabajadores y los recursos proporcionados para hacer frente a esas demandas.

El teletrabajo puede ser una práctica muy buena y puede afectar de manera positiva tanto a empleados como a la organización.

Ahora bien, también incrementa las demandas cognitivas de los trabajadores. El motivo es que tienen que saber trabajar, organizarse y coordinarse “solos”.

En ocasiones, puede que los recursos proporcionados por la empresa no sean suficientes para copar esas demandas. Es entonces cuando puede haber un desequilibrio que afecte negativamente a ambas partes.

¿Y a nivel individual?

Hemos visto algunas recomendaciones a nivel organizacional, pero también hay que tener en cuenta el ámbito individual.

Es necesario crear rutinas, hacer listas de tareas diarias, pendientes o urgentes. También modificar el horario laboral según las necesidades organizacionales o personales que haya en casa.

Es importante crear fronteras físicas en el domicilio. Es decir, tener un espacio de trabajo propio dentro de las posibilidades.

Por otro lado, proponer mejoras a la organización en cuanto a procesos o condiciones.

Por último, mantener la comunicación con compañeros y superiores y empatizar con ellos. Al fin y al cabo, puede que también estén pasando por situaciones complicadas.

Tenemos una valiosa oportunidad para que el teletrabajo pueda convertirse en una práctica de recursos humanos para las ganancias mutuas. Que tanto organizaciones como empleados se beneficien de ella.

Nuestro grupo de investigación está llevando a cabo un proyecto para analizar las prácticas sostenibles que aplican las empresas y cómo afectan al desempeño, al bienestar y al medio ambiente. Si estás interesado en participar, puedes enviarnos un correo a orgsostenibles@campusviu.es y te informaremos.

Este artículo ha sido publicado originalmente en The Conversation