Público
Público

Igualdad en las empresas Permisos de paternidad y medidas de igualdad: empresas que van un paso por delante de la ley 

Compañías como IKEA, Pelayo, La Mutua, Change.org, o cooperativas como Coop57 y Consum, han dado pasos en los últimos años para implantar planes de igualdad, que van más allá de lo que marcan las leyes para promover la conciliación, ampliar los permisos de maternidad y paternidad.

Publicidad
Media: 3
Votos: 2

En España, la madre tiene 16 semanas (cuatro meses) de baja remunerada al 100%. El permiso de paternidad es de cuatro semanas.

No son muchas. De hecho aún se pueden considerar como un botón que sirve de muestra, pero en los últimos años algunas empresas se han empezado a tomar en serio la necesidad de aplicar la ley de igualdad de 2007 e incluso crear planes de igualdad que van más allá de esta norma en políticas de igualdad, remuneración laboral, corresponsabilidad o permisos de paternidad. 

La última en incorporarse a esta, aún corta, lista ha sido IKEA España. En un comunicado hecho público el pasado día 12 de abril, el gigante sueco anunciaba la firma de su II Plan de Igualdad, acordado con la representación de los trabajadores, y por el que ampliaba la baja por paternidad hasta las siete semanas, tres más que lo que contempla la ley en nuestro país para estos permisos. La empresa, que se presenta como una de las pioneras en materia de corresponsabilidad, anunció también que el plan incluye un compromiso para realizar un protocolo específico para mujeres víctimas de violencia de género.

"Este nuevo plan es un paso clave en el compromiso de IKEA por seguir haciendo de la igualdad, la conciliación y la corresponsabilidad una realidad, y supone importantes mejoras respecto a su primer Plan de Igualdad, firmado en 2011, afirma la compañía.  Para Elena López, responsable de Diversidad, "en IKEA la igualdad es real y queremos ser ejemplo para otras empresas y mostrar cómo llevar a cabo medidas es totalmente compatible con el negocio. Queremos ser también referencia para la sociedad en general y concienciar sobre la necesidad de avanzar en este sentido. Este nuevo plan es un revulsivo que nos anima a seguir y luchar por nuestras metas en diversidad, corresponsabilidad e igualdad”.

Además, IKEA afirma que entre los esfuerzos realizados en los últimos años en pro de la igualdad, la compañía ha incrementado el número de mujeres en puestos de dirección y que hoy el gigante sueco posee un 52% de mujeres en los puestos de dirección y un total de 13 mujeres (entre directoras y subdirectoras) están al frente de sus 17 tiendas en territorio español. La compañía ha desvelado que un total de 28 padres han disfrutado de una reducción de jornada laboral y 52 de una excedencia para cuidar a sus hijos e hijas. "Estos últimos datos responden al interés de IKEA por equiparar medidas entre hombres y mujeres que fomenten el cuidado compartido del menor y el hogar, y por tanto, una igualdad más real y tangible", afirman fuentes de la empresa.

Otra empresa que recientemente ha modificado su plan de igualdad para ampliar beneficios que van más allá de la ley, ha sido la aseguradora Pelayo. A principios de este año anunció una serie de mejoras en el Plan de Conciliación y Beneficios Sociales que ofrece a su plantilla, ampliando el permiso de paternidad en dos semanas para los futuros papás, que serán pagadas por la empresa en casos de nacimiento, adopción o acogimiento de hijos e hijas. La compañía ya contaba con beneficios de dos semanas extra para las mujeres que se convertían en madres y en 2018 amplió estos beneficios también a los padres. 

Otro de los ámbitos en los que esta empresa ha hecho avances, es en lo relativo a medidas de protección a las mujeres víctimas de violencia de género, entre las que destacan la reserva del puesto de trabajo durante 12 meses por temas relacionados con esta violencia, o la posibilidad de movilidad laboral y reserva de la plaza durante un año. En temas de corresponsabilidad, la empresa resalta, también, la posibilidad de que los empleados disfruten de una jornada especial durante los doce primeros meses de crianza. Un horario flexible o jornada continua entre las ocho de la mañana y las tres de la tarde.

"Como empresa tenemos la obligación de aplicar la ley y contar con planes de igualdad [la ley obliga a toda empresa de más de 250 empleados], pero se ha tomado la decisión de aplicar estas mismas normas a todas las empresas del grupo, independientemente de que tengan el tamaño requerido por la ley", afirma Rosana del Río, responsable de Calidad de vida del empleado en Pelayo.

Del Río, que afirma que para aplicar esta cultura de la igualdad es importante que ésta sea compartida desde las posiciones más altas de la dirección de la empresa y del consejo de administración, reconoce que aunque la medidas suponen un gasto, "toda esa inversión que hace la empresa, revierte en el compromiso con nuestro valores. Tenemos indicadores de satisfacción que demuestran cómo estas medidas redundan en el compromiso de la plantilla, lo que influye en el mejor funcionamiento de los equipos y su aportación de mayor valor", concluye Del Río.

18 semanas de permiso

No ha hecho falta una campaña de firmas para que Change.org pusiera en marcha un plan de igualdad muy ambicioso. Hace un par de años la empresa decidió conceder 18 semanas de libranza a las madres, dos semanas más de las reconocidas por la legislación española, pagadas por la empresa, y la misma cantidad semanas a los padres. Es decir, la empresa corre con los gastos que generan las 14 semanas de la baja de paternidad que no cubre el Estado.  "Y esto independientemente del tipo de familia del que se trate y de la forma en la que vengan los hijos, si son por parto biológico, adopción, gestación subrrogada o acogimiento", afirman desde Change.org.

"A la hora de las entrevistas y de buscar talento para trabajar en el equipo, esto cambia radicalmente las tornas y eliminas de un plumazo cualquier tipo de discriminación", afirma Javier Sánchez, responsable de comunicación de Change.org. 

Esta política de 18 semanas, además, se puede utilizar de forma flexible, tanto en un único bloque, como repartido a los largo de los primeros doce meses de la vida del hijo o la hija. Además, la compañía tiene políticas específicas para cuando una madre o padre regresa tras ese periodo. Entre ellas se provee a los trabajadores de alguna sala de lactancia y la posilibidad de tener horarios flexibles o trabajar en remoto. 

"Con esta medida pretendemos acabar con los roles de género. Con un permiso desigual asumes que son las mujeres las que deben ocuparse de la crianza de su hijo"

"Con esta medida pretendemos acabar con los roles de género. Con un permiso desigual asumes que son las mujeres las que deben ocuparse de la crianza de su hijo", comentan desde Change.org.

Mutua Madrileña, es otra de las empresas que han ampliado beneficios más allá de lo requerido por la ley. Esta aseguradora concede dos semanas extra de baja de paternidad a sus empleados, una ayuda de 6.000 euros por nacimiento de hijos, flexibilidad horaria para compatibilizar vida laboral y personal, ayudas para cuidados de descendientes, o ayudas médicas, entre otras.

La lista de empresas comprometidas con los cuidados paritarios se incrementa con dos cooperativas. Coop57, dedicada a los servicios financieros, otorga ocho semanas de permiso de paternidad, seis más que las reguladas por ley en el momento de poner en marcha esta medida y que salían de sus presupuestos. Esta cooperativa tiene una comisión feminista, que es la que impulsa las medidas de conciliación y corresponsabilidad para romper con la tradicional idea de que el hombre trabaja y la mujer cuida. Entre sus objetivos está la de equiparar los permisos de madres y padres.

Consum, una cadena de supermercados, también decidió ir más allá y dar dos semanas extra de permiso de paternidad a sus empleados.

No es difícil ir más allá de la ley

"Ir un paso más allá de la ley no es complicado, porque aunque la ley afirma que los planes de igualdad tienen que tener medidas para evitar la discriminación, no marca un contenido mínimo que tienen que contener", afirma Cristina Antoñazas, vicesecretaria general del sindicato UGT.

"Hay que dejar una cosa bien clara. Lo importante ya no es sólo que exista un plan de igualdad en las empresas, sino que éste sea acordado y negociado con los representantes de los trabajadores de la empresa y que tenga dos características clave: que establezca medidas concretas y un cronograma de cumplimiento, y que exista una comisión de seguimiento. Es decir, que se pueda medir cómo estas medidas que hemos acordado van eliminando o no esa discriminación entre hombres y mujeres en las empresas", añade Antoñazas.

"Los planes de igualdad tienen que partir de un análisis de la situación real de la empresa. Si no, nos hacemos trampa jugando al solitario"

Para esta dirigente una condición para que esto ocurra, es que las empresas sean transparentes en las relaciones laborales. Que sean transparentes a la hora de poner sobre la mesa las retribuciones, las categorías laborales y todos los complementos que hay en la empresa. "Esto es lo que realmente nos cuesta. Qué los planes partan de una situación real de la empresa. ¿Por qué es importante? Porque para que un plan de igualdad que sea eficaz, tenemos que partir de un diagnóstico adecuado. Si no nos hacemos trampa en el solitario nosotros mismos", añade Antoñazas.

Por este motivo, para esta sindicalista hay tan pocas empresas que de verdad se estén tomando en serio el tema de la igualdad. Si bien las empresas con más de 250 trabajadores están obligadas por la ley de Igualdad de 2007 a elaborar planes de igualdad, no lo están para acordarlos con los representantes de los trabajadores, sólo a negociarlos, "pero lo que implica negociar es muy relativo", comenta. "Muchas veces te encuentras sobre la mesa planes que son un corta y pega o que están hechos por una consultar, que no tiene en cuenta la especificidad o el contexto de la empresa", concluye Antoñazas.

Para esta esta dirigente, el trabajo desarrollado con IKEA en su último plan de igualdad es un gran ejemplo a seguir. No sólo porque fue elaborado en colaboración con los representantes sindicales, sino porque establece metas, plazos y ha mirado a un amplio abanico de formas en las que eliminar las desigualdades salariales, de promoción de las mujeres en los puestos de dirección y pensando también en las medidas que permitan la corresponsabilidad en los cuidados. 

Otro ejemplo destacado, ya en una empresa del sector público, es el reciente plan de igualdad alcanzado en Radio Televisión Española. 

¿Dónde estamos en permisos por cuidado de hijos?

España tiene reconocidas 16 semanas permiso remunerado a las madres, una parte de las cuales puede ceder a su pareja. Los permisos de paternidad son, desde principios de 2017, de cuatro semanas de duración y, aunque existía un acuerdo entre Ciudadanos y el Partido Popular para ampliarla en una semana más, esta medida se ha frenado por falta de acuerdo y la paralización de los Presupuestos Generales del Estado para este año

La igualdad de permisos de paternidad y maternidad es una larda demanda de parte de la sociedad. La Plataforma por Permisos Iguales e Intransferibles de Nacimiento y Adopción (PPiiNa), reclama desde hace décadas la implantación de permisos iguales, intransferibles y pagados al 100% por el Estado. Sólo de esta manera, argumentan, se acabarán las discriminaciones por motivos de género en el mercado de trabajo y en el ámbito de los cuidados.

En enero del año pasado Unidos Podemos presentó en el Congreso una proposición de ley para reformar el sistema de permisos y prestaciones para el cuidado y la atención de los menores por parte de sus progenitores. Las propuesta recoge las medidas impulsadas por la PPiiNa. Sin embargo hasta el momento, esta iniciativa permanece parada.