Una ley de participación de los trabajadores en la empresa, ¡ya!

El debate en nuestro país sobre una ley de participación de los trabajadores en la empresa es un debate largamente aplazado, casi 50 años, a pesar de estar reconocido en el artículo 129.2 de nuestra Constitución desde 1978. A mediados de los años 80 del pasado siglo y a principios de los 2000 se produjeron los intentos más avanzados de aprobar una ley en este sentido, pero ha sido en 2023 con el Gobierno progresista del PSOE y Sumar cuando, al formar parte del acuerdo de gobierno, se ha producido un avance sustancial.

Llama la atención este retraso histórico de nuestro país, cuando la mayor parte de países de la UE tienen leyes de este tipo desde hace décadas, la primera norma fue la ley de Cogestión de Alemania en 1951. En este sentido, merece la pena reflexionar sobre las razones por las cuales los británicos permitieron que en 1951 se aprobara una ley de ese tipo que daba un inmenso poder de decisión a los trabajadores del carbón y el acero. Hay que recordar que, a pesar de que formalmente la ocupación militar aliada terminó en 1949, hasta el Acuerdo de Bonn de 1952 Alemania Occidental seguía aún bajo control político de los aliados. Y los británicos eran quienes controlaban la cuenca del Ruhr, la zona más industrializada de Alemania, lo que luego sería Renania del Norte-Westfalia, el Estado más poblado de la RFA.

Los británicos permitieron esa legislación 'socialista' porque consideraban que el hecho de que los trabajadores alemanes tuvieran un gran poder de decisión sobre las empresas del carbón y del acero a medio plazo mermaría la competitividad de la industria alemana en beneficio de la industria británica, que podría hacerse con gran parte de los mercados europeos.

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Sin embargo, los hechos han sido muy tozudos: la industria británica y alemana representaban a principios de los años 60 un 37% del PIB de sus respectivos países. Hoy en día la industria alemana representa un 22% del PIB germano mientras que la industria británica está reducida a un 9,7%.

Esta realidad histórica plantea un tema muy poco considerado en los estudios económicos, la relación directa que existe entre la mayor productividad y competitividad de un país, y el mayor desarrollo legislativo de mecanismos de participación de los trabajadores en la empresa.

Esto es algo mucho más evidente en la actualidad, cuando las nuevas tecnologías, la globalización y la extensión del sector servicios están convirtiendo al trabajo no cualificado, y sobre todo al que tiene una escasa aportación emocional en sus tareas, en un factor de producción secundario, cediendo el protagonismo al talento.

La principal característica de las economías "dirigidas por la innovación" es que en esos países la estrategia competitiva de un creciente número de empresas ya no está vinculada principalmente a los costes, sino que ha pasado a depender cada vez más de su capacidad para convertir nuevas ideas en servicios y productos de alto valor añadido, de crear "valor de obra de arte" en ellos, de forma que los precios que estamos dispuestos a pagar están desacoplados de sus costes, convirtiéndoles en bienes superiores.

Los bienes superiores son aquellos en los que su consumo no está limitado por el incremento de su precio, ya que los consumidores aceptamos que el precio es una señal potente sobre su calidad, una calidad que muchas veces está basada en intangibles (valorización de marca, diferenciación de producto, status social por su uso y disfrute). La extensión de la clase media en los países desarrollados ha permitido que los mercados de bienes superiores se hayan extendido a multitud de bienes y servicios que consumimos habitualmente: lavadoras, coches, zapatillas, vacaciones, formación, ropa, restauración, etc.

Como resultado de este proceso, en estas economías "dirigidas por la innovación" el capital físico (máquinas, equipos, instalaciones, edificios, terrenos, elementos de transporte) ha venido reduciendo su peso como determinante de los incrementos de productividad, espacio que ocupan progresivamente los que se denominan activos intangibles (información, conocimiento, creatividad, reputación, capital humano específico, confianza, etc.). Y entre ellos cobra un valor determinante la manera como la empresa se organiza para mejorar la potencialidad de su capital humano, el capital organizacional al que se refieren los economistas Vicente Salas y Emilio Huerta.

En el capital organizacional se encuentra la piedra filosofal del éxito empresarial en las economías "dirigidas por la innovación". Es la argamasa que permite desarrollar todas las oportunidades que ofrecen los activos intangibles en una empresa: el trabajo en equipo, la transmisión de conocimientos y habilidades entre los trabajadores, la confianza de los trabajadores con la empresa, y entre ellos. En las economías "guiadas por la información", los incrementos de la productividad no se obtienen acelerando los ritmos de trabajo para sacar la mayor rentabilidad posible a los activos físicos, como se hacía en la vieja economía.

Para potenciar los activos intangibles resulta absolutamente imprescindible desarrollar mecanismos de incentivación de los trabajadores, vinculados a su estabilidad laboral, certeza sobre su futuro profesional, remuneración adecuada a su implicación. El mecanismo de incentivación más potente para los trabajadores es que se sientan dueños de su futuro, participando tanto en decisiones sobre el desempeño de su trabajo, como pudiendo opinar sobre las estrategias de futuro de su empresa, esto es, democratizando las empresas.

Esto es lo que ya ocurre en Suecia, Dinamarca y Alemania, economías "guiadas por la innovación" caracterizadas por una elevada productividad: Dinamarca 74.278 $, Suecia 67.998 $, Alemania 65.584 $, cifras muy superiores a la media de los países de la OCDE y a la de España, 49.994 $.

• Como se puede observar en el Cuadro 1 en 2019 España, según el World Economic Forum (WEF), ocupaba una posición muy relegada en términos "cultura de gestión empresarial", la causas principal es una escasa delegación de autoridad por parte del empresario, lo que determina que en nuestro país haya un bajo índice de crecimiento de empresas innovadoras, y un reducido número de empresas que proponen ideas disruptivas.
  ​Por el contrario, en Suecia, Dinamarca y Alemania los avances en la democratización de sus empresas, y el mayor equilibrio logrado entre los intereses del capital y del trabajo, han contribuido decisivamente tanto a la mejora de su capital organizacional, como a una mayor cualificación de sus trabajadores. Por eso su tejido empresarial tiene una alta capacidad para aprovechar todas las potencialidades de su capital humano, para convertir nuevas ideas en productos y servicios que son demandados los ciudadanos. Eso es lo que ha propiciado numerosos éxitos tecnológicos que les han colocado entre los países más competitivos y productivos del mundo.
  ​En estos países se comprueba empíricamente que la mayor productividad de sus empresas está intrínsecamente relacionada con el predominio de una cultura de gestión empresarial basada en la colaboración.

• Paralelamente en Suecia, Alemania y Dinamarca, los trabajadores también han logrado fuertes incrementos salariales, ya que la elevada cooperación empresarios-trabajadores en la gestión, y al alto nivel de derechos laborales reconocidos, propician una fuerte relación entre salarios y productividad. Por el contrario, como se puede ver en el Cuadro 2, España, antes de la reforma laboral de 2022, se caracterizaba por un funcionamiento muy deficiente de su mercado de trabajo.

Por eso el Informe elaborado por la Comisión académica de personas expertas en democracia en el trabajo, a solicitud del Ministerio de Trabajo y Economía Social, que contiene una propuesta legislativa muy detallada y ambiciosa, es una magnífica palanca para que ¡por fin! España desarrolle mediante una ley el derecho a la participación de los trabajadores en la empresa.