El descontento con la reforma de la legislación del trabajo impulsada por el gobierno de Mariano Rajoy (PP) en 2012 finalmente ha derivado en una propuesta para derogarla.

Esta derogación, que ha sido reivindicada de forma sostenida por los sindicatos, fue incluida por la coalición PSOE-UP en su acuerdo de gobierno de finales de diciembre de 2019.

Una revocación consensuada

Inicialmente se suprimirían los aspectos más lesivos de la reforma, para luego modificar en profundidad el marco institucional de las relaciones laborales en España y crear un Estatuto de los Trabajadores para el siglo XXI.

Todo, a través de un diálogo social tripartito entre el Gobierno, las asociaciones empresariales y el sindicalismo confederal.

Si la irrupción de la pandemia alteró los tiempos de este proyecto de cambio normativo, también hubo confrontaciones entre los agentes sociales, e incluso dentro del Gobierno, por la revocación íntegra de la reforma legislativa popular.

¿Derogar?

Este término ya no es exacto. Derogar significa dejar sin efecto una norma de manera inmediata, para sustituirla por otra.

Hoy resulta estéril plantear la revocación de la reforma en términos absolutos porque la legislación laboral ya se ha ido reformando, de manera fragmentaria pero decidida, a lo largo de los meses que van de febrero a hoy.

Las modificaciones en lo laboral y lo social llevadas a cabo durante el periodo de alarma y la desescalada anticipan cambios legislativos estables y profundos.

ERTE y no ERE

Los Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) han sido un elemento estratégico en la gestión de la crisis provocada por la pandemia. Plantear su uso como mecanismo de ajuste ante las caídas de actividad o los cambios de ciclo económico, en lugar de los despidos colectivos, obligará a revisar dos puntos clave de la reforma de 2012: la simplificación y el abaratamiento del despido ante crisis y dificultades empresariales.

Por otra parte, el compromiso de salvaguarda del empleo al finalizar los ERTE está directamente relacionado con el derecho al trabajo contemplado en el artículo 35 de la Constitución. Con toda seguridad, esto será primordial en la definición del nuevo marco normativo laboral.

La supresión de la causa de despido por absentismo, introducida en febrero de este año, incide también en la norma jurídica. La revalorización de los mecanismos de flexibilidad interna, con especial relevancia de la ordenación del tiempo de trabajo y la modificación de las condiciones de trabajo, llevan consigo una revisión radical del esquema de 2012, que configuraba un modelo fundado en la actuación unilateral del empresario.

Nuevas normativas para nuevos modos de trabajo

La crisis generada por la pandemia ha hecho emerger nuevos tipos laborales que requieren una regulación no prevista hasta ahora. Ha sucedido con el trabajo a distancia, que ha tenido una importancia crucial como forma alternativa de trabajo durante la crisis, y ha planteado nuevos problemas a causa, precisamente, de su uso masivo durante el periodo de confinamiento.

Otro elemento cuya trascendencia no se podía prever diez años atrás es la necesidad de redefinir la calificación jurídica de los trabajadores de plataformas digitales.

El cambio que viene

Los sindicatos han reivindicado largamente la necesidad de derogar la reforma laboral de 2012 y de alcanzar un pacto contra la temporalidad que actúe sobre la regulación de los contratos de trabajo por tiempo determinado y sobre la externalización y subcontratación de servicios.

Por otra parte, el Plan Anual Normativo del Gobierno para 2020 lo compromete a modificar dos condiciones establecidas en 2012 para la negociación colectiva: la ultraactividad y el principio de prioridad de los convenios de empresa.

El horizonte

Las reformas del marco normativo laboral se están efectuando de forma paulatina y fragmentaria, trabajando sobre nuevas condiciones laborales que exigen la existencia de nuevos instrumentos, a la vez que se sustituyen las viejas reglas de la reforma de 2012. Estos cambios se van produciendo en una serie de intervenciones encadenadas y no concentradas en un único acto de revocación normativa.

En el horizonte aparece el compromiso de lograr un nuevo estatuto para las personas trabajadoras del siglo XXI, diseñado a partir de un enfoque complejo y de amplio alcance. Para ello se deberá contar con la reflexión y el análisis de los sujetos sociales implicados, así como de los académicos y expertos en el área laboral. Este nuevo texto regulador supondrá un punto de llegada de una derogación legal planteada, equívocamente, en términos absolutos.

Este artículo ha sido publicado originalmente en The Conversation