La demografía española se caracteriza por una natalidad muy baja y un envejecimiento fuerte y creciente. Son dos variables que interactúan entre sí, ya que la caída de la natalidad fue el primer factor del envejecimiento y éste hace difícil la recuperación de los nacimientos.

La combinación de esas dos circunstancias que definen los modelos demográficos de las sociedades avanzadas va a influir decisivamente en nuestro mercado de trabajo, que se caracterizará por tener cada vez menos jóvenes e incluir cada vez más séniores con una vida laboral necesariamente más larga.

Por el momento, no son muchos. En el primer trimestre de 2018 la población ocupada de 55 años y más reúne 3,2 millones de personas, que se concentran sobre todo en la franja de 55 a 59 años.

Las cifras bajan mucho a partir de los 60 años y estrepitosamente desde los 65, y eso pese a que desde el año 2.000 observamos una subida de los efectivos que solo consigue mejorar un poco nuestras tasas de empleo en relación a las mucho más altas que tienen los países nórdicos, los balcánicos u otros territorios de La Unión. Tenemos un modelo de abandono temprano del trabajo que no se va a poder sostener. En ese proceso de mejora, aún tímido, han participado los dos sexos, especialmente las mujeres, que reducen la distancia con los varones.

Cómo son los sénior

Son personas con un buen nivel educativo, sobre todo en las edades más altas, que se emplean especialmente en el sector público, la agricultura, la sanidad o la educación, y menos en la construcción, la industria o en las ramas con un uso más intenso de las nuevas tecnologías.

En cualquier caso, el crecimiento de los trabajadores sénior hay que relacionarlo con su mayor peso en las actividades que exigen un menor esfuerzo físico, con una mejora de su salud que permite trabajar hasta edades más altas en buenas condiciones y por la paulatina reducción de incentivos para terminar la vida laboral de forma anticipada, aunque hay todavía demasiadas prejubilaciones y jubilaciones tempranas.

Cada vez hay más sénior en la mano de obra real y en la fuerza potencial que reducirá sus efectivos en favor de la primera debido al estrechamiento de la base de la pirámide laboral. Las altas tasas actuales de desempleo juvenil van necesariamente a reducirse por razones demográficas lo cual es, por lo menos, una buena noticia.

Toma de conciencia

¿Son conscientes nuestras empresas de esta realidad demográfico-laboral? ¿Hacen algo para enfrentarla? Me apresuro a dar una respuesta prioritariamente negativa.

Ciertamente crece el número de compañías que se van concienciando de la necesidad de retener más tiempo a sus trabajadores mayores, pero son pocas las que han definido estrategias para enfrentar ese reto.

Además de escasos, los trabajadores mayores siguen trabajando en las mismas ocupaciones y con la misma dedicación que desempeñaban antes de los 55 años. Hay pocas compañías que ofrezcan planes de formación u otro tipo de acciones para conservar y potenciar la actividad de estas personas. En este importantísimo tema de la formación continua no hemos alcanzado los niveles deseables.

Buenas prácticas

El panorama, en conjunto, es bastante desolador. Afortunadamente, hay ejemplos de “buenas prácticas” que definen condiciones de trabajo adecuadas para sus sénior: acciones para mejorar el desarrollo profesional, medidas de seguridad y salud laboral, instrumentos de sensibilización y reconocimiento de la aportación de valor de estos profesionales, mecanismos para regular la organización y el entorno de su trabajo etc.

Desgraciadamente, la mayoría de estas y otras medidas son acciones aisladas y no se enmarcan en un plan de acción integral con objetivos y calendario. Empieza a hacerse camino al andar, pero el sendero a recorrer es todavía largo y es preciso reconocer que nada fácil.

Fortalezas y debilidades

Un elemento positivo en todo este proceso es la alta valoración que hacen las empresas de los sénior, en particular de sus conocimientos, su experiencia, su fidelidad, su motivación, su responsabilidad, su aptitud para trabajar en grupo o su papel como mentores en equipos intergeneracionales.

Frente a estas fortalezas existen otras debilidades casi siempre basadas en prejuicios o en creencias infundadas. No es una evidencia irrefutable que los trabajadores mayores tengan una productividad, una capacidad de adaptación o una motivación y ambición menores que los jóvenes. Ni que ocupen los puestos más relevantes del escalafón y bloqueen las posibilidades de contratación y promoción de los Juniors.

Soluciones

Será necesario resolver la generalizada falta de estrategias de las empresas para favorecer la prolongación de su actividad. Y resultará imprescindible un diálogo social entre los cuatro grandes interlocutores del mercado de trabajo:

• La Administración, que debe favorecer la prolongación de la vida laboral con medidas más generosas para los trabajadores y las empresas. Por supuesto con regulaciones que tengan en cuenta el tipo de actividad previa realizada. No tiene sentido jubilar a la misma edad a un trabajador manual sometido a un gran desgaste físico que a una persona que realiza un trabajo de carácter “intelectual”.

• Los sindicatos, que deben asimilar que trabajar menos años y alcanzar antes una merecida jubilación no es un objetivo compatible con la situación demográfica.

• Las compañías, que tienen que definir esas acciones para que la actividad se desarrolle en las condiciones de satisfacción y productividad adecuadas.

• Y los trabajadores, que han de tomar conciencia de que con esperanzas de vida que pronto rondarán los 90 años deben asumir que sus vidas laborales tendrán que ser más largas.