Sobre el permiso obligatorio, retribuido y recuperable

Entre las medidas aprobadas por el Gobierno para hacer frente a los efectos económicos y sociales derivados de la crisis sanitaria del Covid-19, se encuentra el denominado “permiso retribuido recuperable”.

Dicho permiso, ideado para reducir al mínimo la movilidad de la población y con ello el vector de contagio del virus, se ha proyectado sobre las relaciones laborales por cuenta ajena, pero sus consecuencias prácticas están todavía por definir.

Consistía en eximir a los trabajadores por cuenta ajena, de la prestación de sus servicios durante los días 30 de marzo y 9 de abril, pero con la obligación de recuperar esas horas no trabajadas, una vez finalice el estado de alarma y “hasta el 31 de diciembre de 2020”, y hasta ahí podemos saber, ya que el cómo deberá distribuirse esa recuperación de horas, está por ver.

Los principales detalles de este “permiso” obligatorio son los siguientes:

Se aplicó a todos los trabajadores por cuenta ajena, que no prestasen servicios en sectores o actividades calificadas como esenciales y obviamente tampoco fue de aplicación a aquellos trabajadores cuya actividad ya estaba paralizada a consecuencia de un ERTE en su empresa o estar en situación de incapacidad temporal, o a aquellos trabajadores que pudieran seguir desempeñando su actividad con normalidad mediante teletrabajo u otra modalidad no presencial de prestación de servicios.

Durante el periodo de vigencia del permiso, los trabajadores tienen derecho a la retribución que les hubiera correspondido de estar prestando servicios con carácter ordinario, incluyendo el salario base y los complementos salariales. Y las empresas deben pagar las cotizaciones que correspondan, como trabajo efectivamente realizado.

El Real Decreto que lo regulaba, únicamente estableció que la concreción de esta recuperación deberá ser objeto de un periodo de consultas durante un plazo de 7 días, con los representantes legales de los trabajadores, pero en caso de inexistencia de representantes en la empresa, la capacidad negociadora se atribuye a los sindicatos más representativos del sector y, en su defecto, a una comisión negociadora integrada por los propios trabajadores.

En definitiva, en un país donde la pequeñas y medianas empresas son la mayor parte del tejido empresarial, en las que muchas veces no existen representantes de los trabajadores, éstos se verán abocados a intentar una negociación con el empresario, con las dificultades conflictivas que ello puede suponer.

Se impone la negociación, y soluciones adaptadas a cada situación

Tras el plazo máximo de negociación de 7 días, de no alcanzarse un acuerdo durante este periodo de consultas, la empresa notificará en el plazo de 7 días a las personas trabajadoras, su decisión sobre la recuperación de las horas de trabajo no prestadas durante el permiso.

Por lo tanto, nos resultan previsibles los conflictos para su determinación y concreción, en los que será vital que ambas partes cuenten con toda la información de sus derechos, obligaciones y opciones.

En todo caso, la recuperación de estas horas deberá respetar los periodos mínimos de descanso diario (12 horas entre jornada y jornada) y semanal (1.5 días) previstos en la ley y en el convenio colectivo aplicable, así como la jornada máxima anual prevista también en convenio colectivo, y también deberán ser respetados los derechos de conciliación de la vida personal y familiar reconocidos legal y convencionalmente.

Pero ¿cómo las recuperará un trabajador a jornada completa que trabaje todo el año y cuyo convenio colectivo ya fije un número elevado de horas en cómputo anual?.

Esa “bolsa de horas”, ¿será a costa de minorar vacaciones -pese a que tienen que ser disfrutadas efectivamente sin ser susceptibles de compensación económica y que es un derecho de todos los trabajadores-?

Y si finalmente las empresas no disponen de un volumen de trabajo que haga posible recuperar las horas afectadas, ¿podrá el empleador descontar del sueldo del trabajador los días retribuidos y no recuperados?, ¿habrá que acudir a un procedimiento de mediación o arbitraje?

En definitiva, un amplio margen en la negociación de la recuperación de horas, pero que nunca puede suponer una limitación o eliminación de derechos para los trabajadores, ni una obligación de retribución para las empresas sin contraprestación de trabajo efectivo.