"El talento no tiene género. La vocación policial tampoco"

El proceso de feminización del cuerpo de los Mossos d'Esquadra avanza con paso firme. En 2022, con una plantilla de 17.864 efectivos, las mujeres representaban el 21,8%. A finales de 2025, este porcentaje se ha elevado al 24,91%, en un cuerpo que también ha crecido hasta los 19.885 agentes. Este incremento no es fruto de la casualidad, sino de la aplicación del Plan de Igualdad, impulsado hace casi cuatro años, que combina medidas de impacto inmediato —como la reserva de plazas para mujeres en convocatorias de acceso y promoción— con acciones de transformación a largo plazo. Entre estas últimas destacan la formación en igualdad y perspectiva de género y la prevención de situaciones de acoso, las campañas de sensibilización y las políticas de conciliación. 

El objetivo es doble: incorporar la igualdad a la cultura organizativa y romper los estereotipos que aún persisten en el imaginario colectivo sobre las organizaciones policiales, creando referentes femeninos. Hablamos más a fondo de los ejes de este plan y de los logros alcanzados hasta ahora con la sargenta Vanesa Casanovas, subjefa del Área de Igualdad, Equidad y Diversidad de los Mossos d'Esquadra.

¿Cómo están interpelando hoy en día a las mujeres para que se sumen a la Policia de la Generalitat – Mossos d'Esquadra?

Actualmente, el 24,91% de los efectivos del cuerpo son mujeres, y un 14,41% ocupan posiciones de mando (cabo/a, sargento/a, subinspector/a, inspector/a, intendente/a y comisario/a). Desde fuera, en un conjunto tan grande como el que representa la totalidad de la plantilla, puede parecer un porcentaje pequeño, pero representan un avance significativo en un sector históricamente muy masculinizado. En las últimas convocatorias de acceso en las que se aplica la reserva de plazas, el porcentaje de mujeres que acceden al cuerpo es de más del 40%.

Históricamente, los cuerpos de seguridad han sido organizaciones muy masculinizadas en las que las mujeres han estado infrarrepresentadas, en su conjunto y también en los diferentes niveles de mando. Hemos comprobado que cuando las mujeres se ven representadas e interpeladas, el efecto llamada es evidente y cada vez más mujeres deciden apostar por la carrera policial como una profesión con proyección y oportunidades reales.

¿Qué acciones divulgativas realizan para captar el interés de las mujeres por la profesión?

Para captar el interés de las mujeres por la profesión policial, desplegamos una estrategia comunicativa específica en redes sociales y medios de comunicación, con campañas que visibilizan a mujeres del cuerpo y transmiten que la vocación policial es una opción de futuro para todo el mundo. También disponemos de una unidad dedicada específicamente a promover el acceso al cuerpo que trabaja para resolver dudas sobre la profesión desplegando acciones informativas en entornos educativos y profesionales, como charlas en universidades, participación en el Saló de l'Ensenyament y otros espacios de orientación laboral.

Buscamos todas las estrategias posibles para llegar a las mujeres y, sobre todo, para romper los estereotipos que aún prevalecen en el imaginario colectivo sobre estas y otras profesiones que históricamente han sido más masculinizadas.

Desde el Área de Igualdad, Equidad y Diversidad, transmitimos un mensaje claro: el talento y la vocación de servicio no tienen género. Cualquier persona con profesionalidad y compromiso puede ser policía. Esta idea es clave para revertir desequilibrios históricos y alcanzar una representación paritaria. Además, damos visibilidad a las mujeres que ya forman parte del cuerpo, para que se conviertan en referentes para niñas, jóvenes y mujeres. La vocación a menudo nace de lo que se ve cerca, y por eso es esencial mostrar que las mujeres también son protagonistas en la seguridad pública.

Es necesario visibilizar a las mujeres que ya forman parte de los Mossos d'Esquadra para que las niñas, jóvenes y mujeres se vean reflejadas

¿Cómo enriquece la tarea policial esta perspectiva de género que impulsa el Plan de Igualdad?

Está clarísimo que los equipos diversos, en cuanto a género, pero también a otros elementos como por ejemplo la edad, el origen, etc., enriquecen la profesión. Los equipos diversos proporcionan diferentes perspectivas y experiencias vitales y eso enriquece la toma de decisiones. La diversidad favorece la creatividad y la innovación, también hace aflorar nuevas maneras de trabajar y nuevos liderazgos que, al final, contribuyen a buscar esa excelencia en una profesión como la nuestra, que busca garantizar los derechos, las libertades y la seguridad de las personas. La diversidad en sí del cuerpo también incrementa el rendimiento laboral, la atracción y la retención del talento, y eso es muy importante porque tradicionalmente muchas mujeres y algunos hombres no se planteaban formar parte de los cuerpos policiales, porque no se identificaban con el estereotipo tradicional del policía, lo que hacía que se prescindiera de una parte del talento de nuestra sociedad. Este cambio de paradigma es gracias al impulso del conjunto de medidas del Plan de Igualdad.

La diversidad favorece la creatividad y la innovación, también hace aflorar nuevas maneras de trabajar y nuevos liderazgos

¿Cómo está ayudando el Plan de Igualdad también a crear una cultura, una gestión y una comunicación realmente inclusivas en el seno del cuerpo?

El Plan de Igualdad contempla diferentes medidas con un recorrido o impacto a medio o largo plazo. Estas medidas deben servir para transformar la cultura organizativa y deben significar también un cambio de enfoque, no solo para nosotros como organización, sino también para la sociedad a la que servimos. Al final, esto es lo que contribuirá a que, de manera natural, tengamos estas vocaciones tanto entre las mujeres como entre los hombres que hasta ahora no se sentían identificados con la profesión policial. En total, el Plan incluye 158 actuaciones, algunas con un impacto más inmediato y otras a más largo plazo. En este sentido, una de las cosas a resaltar es que desde que se implementó el Plan, en 2022, se ha incluido la perspectiva de género de manera transversal a los diferentes servicios y unidades para garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Un buen ejemplo es la revisión permanente de los procesos de selección, para detectar y eliminar posibles sesgos de género.

¿Y cómo están involucrando a los hombres de la plantilla, ya sea personal de base o mandos, en la creación de esta cultura más inclusiva y equitativa?

La implicación de los hombres en la creación de una cultura más inclusiva y equitativa es clave, y por eso hemos situado la formación como uno de los ejes estratégicos principales. Todos los cursos de acceso, promoción y especialización que se imparten en la Escola de Policia de Catalunya incorporan contenidos específicos sobre Igualdad y perspectiva de género y Prevención de situaciones de acoso, lo que dota esta formación de un alto componente de sensibilización. Esta apuesta formativa se extiende a todos los niveles y perfiles del cuerpo, desde el primer mosso hasta el máximo mando, y también a otros cuerpos que se forman en la Escola, como la policía local, la Guardia Urbana, la policía portuaria o los vigilantes municipales.

El objetivo es claro: que la igualdad no sea solo un principio normativo, sino una práctica cotidiana que impregne la cultura organizativa. La formación, en nuestro caso, no sirve solo para tecnificarse y especializarse, sino también para promover este cambio de mentalidad y hacer que, en definitiva, la formación actúe como palanca de cambio, promoviendo una mentalidad inclusiva que se traduzca en comportamientos y decisiones alineados con los valores de equidad y respeto, consolidando así una cultura policial más justa e igualitaria.

La formación sirve para promover que el cambio de mentalidad cale en el día a día de todos, desde el primer mosso hasta el último mando

¿Cómo favorecen, por otro lado, la promoción interna y la ruptura de ese techo de cristal? Hablábamos antes de que solo hay un 14,47% de mujeres en posiciones de mando...

La promoción interna y la ruptura del techo de cristal son objetivos estratégicos que abordamos con actuaciones a largo plazo y de carácter cualitativo, especialmente en el ámbito de la conciliación. Los datos muestran que la categoría con menor presencia femenina es la de subinspectora, y esto no es casual: a menudo coincide con una etapa vital en la que muchas mujeres deciden ser madres, lo que puede frenar o ralentizar su trayectoria profesional. Para revertir esta situación, estamos implementando medidas que garanticen que las mujeres puedan continuar progresando sin renunciar a su vida personal y familiar.

Una de las acciones con más impacto serán los concursos de promoción a las categorías de cabo/a y sargento/a territorializados, por primera vez en la historia del cuerpo. Esta medida facilita la conciliación y reduce las barreras geográficas que a menudo condicionan la promoción. Todas estas iniciativas tienen un doble objetivo: por un lado, mejorar las condiciones de trabajo de todo el personal, hombres y mujeres, y, por otro, garantizar una conciliación real y efectiva, compatible con las necesidades del servicio y los retos de seguridad de la sociedad actual. Con estas políticas, queremos asegurar que el talento femenino no se pierda por el camino y que la igualdad de oportunidades sea una realidad en la Policia de la Generalitat – Mossos d'Esquadra. 

¿Cuántas mujeres hay hoy día en la Policia de Catalunya – Mossos d'Esquadra?

Total plantilla = 19.885 efectivos, de los cuales: 4.874 son mujeres (24,91% vs. 21,8% en 2022) y 14.653 son hombres (75,04%).

14,41% = porcentaje de mujeres en las posiciones de mando (vs. 13% en 2022)

Porcentaje de mujeres en el cuerpo por categoría:

• Mossas = 4.349 mujeres (27,71% del total)

• Cabo/a = 404 (15,58%)

• Sargento/a = 126 (13,22%)

• Subinspectores/as = 41 (9,86%)

• Inspectores/as = 17 (11,72%)

• Intendentes = 9 (14,52%)

• Comisarios/as = 7 (30,43%)

*Datos a 1 de diciembre de 2025.