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El registro salarial en las empresas ya es obligatorio como medida para lograr la igualdad

El registro salarial, que es obligatorio desde este miércoles, deberá plasmar los valores medios de los salarios, así como los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, siempre separándolos por sexo y distribuyéndolos por grupos profesionales, categorías y puestos según la jornada (horas trabajadas).

Igualdad entre hombres y mujeres- PIXABAY/ geralt
Igualdad entre hombres y mujeres- PIXABAY/ geralt.

Desde este miércoles 14 de abril, todas las empresas tienen la obligatoriedad de tener elaborado un registro de los sueldos de sus empleados, ya que entra en vigor esta obligación derivada del Real decreto 902/2020, del 13 de octubre de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, para intentar reducir la brecha salarial entre trabajadores y trabajadoras que se sitúa alrededor de un 20%.

Concretamente, la brecha salarial de género supera el 20% en los cargos de dirección, según datos extraídos de 8.444 empresas en un informe elaborado por factorial (un software especializado en los recursos humanos).

De hecho, el estudio muestra que en salarios menores (sueldos de 10.000 euros o menos) la presencia femenina es mayor que la masculina, mientras que en salarios más elevados el número de hombres es significativamente más alto que el de mujeres.

Valores medios y complementos

El registro salarial deberá plasmar los valores medios de los salarios, así como los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, siempre separándolos por sexo y distribuyéndolos por grupos profesionales, categorías y puestos según la jornada (horas trabajadas).

Es importante que la empresa considere a la totalidad de la plantilla incluyendo personal directivo y altos cargos. Ya que se trata de hacer un análisis desglosado por géneros y grupos profesionales para realizar una media aritmética y mediana para saber realmente lo que perciben los trabajadores en cada grupo profesional, categoría, puesto o cualquier otro sistema de clasificación. Además, la empresa tiene que diferenciar el salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales especificando la percepción de cada uno.

Cabe destacar, que cuando la empresa tenga al menos 50 trabajadores y exista una diferencia del 25% o más entre los salarios de los hombres y de las mujeres, la empresa deberá incluir en el registro salarial una justificación de que esta diferencia no guarda relación con el sexo de la plantilla.

Los trabajadores pueden solicitarlo

Los trabajadores podrán solicitar en cualquier momento el registro de salarios, pero deberán hacerlo a través de los representantes legales de los trabajadores y, si la empresa no cuenta con representación legal de los trabajadores, se podría solicitar a través del juzgado de lo Social.

"Para determinadas materias no hay un procedimiento específico. En estos casos, como ocurre en las reclamaciones de cantidad, el procedimiento ordinario será una opción. Cabría así plantear por el trabajador, ante la negativa, una demanda de reconocimiento de derechos, con el objetivo de que se declarase el derecho del trabajador o trabajadora a acceder la información del registro salarial, siempre que la empresa lo denegase de manera injustificada", explica la abogada Marta del Campo.

"Sin perjuicio de la perspectiva de un especialista en materia de Protección de Datos, en el caso de que se denegase de forma justificada dicha información, de acuerdo con Ley de Protección de Datos (por ejemplo, poder conocer el salario de un empleado al ser el único de su categoría), este tipo de acciones podrá servir para que un juez o jueza valore de qué manera la empresa podrá dar esa información sin vulnerar el derecho a la intimidad del trabajador en cuestión", aclara.

No obstante, no se podrá conocer el salario de los compañeros o de los jefes de una empresa, ya que el deber de la misma se limita a proporcionar los datos estadísticos.

La importancia de un plan de igualdad

Por el momento no todas las empresas tienen la obligación de contar, a día de ahora, con un plan de igualdad, pero sí deben incluir un registro retributivo. 

"Tanto el plan de igualdad como el registro salarial buscan obtener la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el ámbito del empleo, pero son diferentes. El registro salarial, al final, no es otra cosa que la publicación de una serie de datos retributivos según una serie de criterios y valores. Mientras que un plan de igualdad va más allá, no se ciñe solamente a dar un dato económico, sino que busca la adopción de medidas para obtener la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito del empleo, no solo desde un punto de vista salarial, sino a través de un diagnóstico, en una serie de materias específicas como promoción, acoso, contratación, etc.", explica Del Campo.

La Ley de Protección de Datos, también presente

Aunque el registro retributivo es obligatorio, la empresa no puede perder de vista la Ley de Protección de Datos. Por lo que, si un trabajador solicita el registro de salarios y es posible que de esta forma conociese de manera individualizada el salario de los trabajadores (algo que no es objetivo de dicho registro), la empresa podría encontrar problemas con el potencial impacto en la privacidad de las personas sobre las que se da dicha información, pudiendo limitar la entrega de dichos registros de salarios.

Javier Arnaiz es abogado especializado en protección de datos y explica a Público que la norma habla en su artículo 2 del cumplimiento de la Ley de Protección de Datos y hace especial mención a que la información no permita identificar a una persona.

"Puede que haya casos en los que solo haya una persona en ese grupo profesional y al dar esa información se la esté identificando de forma indirecta", cuenta.

En estos casos, el abogado propone que la empresa estructure la información de modo que no se pueda identificar a la persona. Y, en los casos en los que haya una petición que permita identificar al trabajador, buscar medios (mediante agrupaciones, asociaciones con grupos más genéricos u otras técnicas) para que la información no permita identificar a una persona individual.

Pueden poner multas

Esta norma es de obligado cumplimiento y afecta a todas las compañías independientemente del tamaño de su plantilla.

Por este motivo, si las empresas no llevan a cabo la aplicación de esta norma podrían exponerse a una sanción que oscila entre los 626 euros y los 6.250 euros, según se recoge en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.

En este contexto también hay una particularidad, y es que si la Inspección constatase que la empresa no dispone de registro salarial y además discrimina a sus trabajadores por razón de sexo la infracción podría considerarse muy grave y la cuantía de la multa podría llegar a los 187.515 euros.

Una herramienta que ayuda a las empresas

Hasta el momento, no existía como tal un formato de registro retributivo oficial, pero el Ministerio de Trabajo y el de Igualdad han anunciado que este 14 de abril se publicará una herramienta (consensuada por ambos ministerios y los agentes sociales) que permitirá hacer la elaboración de estos registros salariales de forma "sencilla, inteligible e intuitiva".

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