Despedir es un arte, no lo puede hacer cualquiera. No es lo mismo despedir a un jefe que a un indio; ni tampoco dar una orden ejecutiva desde la planta 17 de la torre corporativa que enfrentarte directamente al despedido para darle la noticia, después de haber desayunado con él todas las mañanas, de lunes a viernes. Hoy, el puesto de despedidor profesional está muy demandado, no hay paro en el gremio, es cosa de pensar en reciclarse… Porque de ellos depende el gran tótem de las empresas en bolsa, que no es ni el beneficio empresarial a medio plazo, ni el futuro estratégico de las compañías: es la cotización, ese valor-referencia que nunca, históricamente, ha parecido depender de que una empresa lo haga bien o mal, sino de vete a saber tú qué extraños sortilegios.

La cosa es así: cuantos más despidas, más sube tu cotización. Y cuanto más suba tu cotización, más seguro estás en la planta 17 y más probabilidades tienes de garantizarte el bonus. Veamos algunos ejemplos: el 7 de diciembre, la empresa química estadounidense Dow Chemical anunció que eliminará unos 5.000 empleos fijos –el 11% de su plantilla– y cerrará 20 plantas de producción el año que viene con el fin de reducir costes. Las acciones de la compañía se revalorizaban un 6% en la bolsa de Nueva York al conocerse los planes de reestructuración. Tres días después, Sony anunciaba el despido de 16.000 trabajadores, 8.000 fijos -el 5% de su plantilla– y 8.000 temporales. Sus acciones subieron en la bolsa de Tokio casi un 4% ese día, el 1,1% y el 3,18% en los dos siguientes, al cuarto cayó casi el 6%–. Los analistas comentaron: “El número suena grande, pero esta reducción de personal no será suficiente”.

¿Existe una demostración concluyente de que, a largo plazo, los despidos reduzcan de manera significativa los costes y, con ello, favorezcan un alza continuada del valor de las acciones? La respuesta es no. Un estudio sobre las mayores empresas de Estados Unidos que siguieron estrategias de downsizing (palabra anglo que significa “reducción del tamaño de la compañía por despido masivo del personal”) en los años noventa, demuestra que sólo subieron su valor en bolsa en los seis primeros meses tras los despidos en masa, pero a largo plazo su rendimiento fue inferior a la media del S&P 500, el índice bursátil que agrupa a las 500 mayores empresas de Estados Unidos.

Alternativas

Hay alternativas al despido. La línea aérea Southwest Airlines no despide ni siquiera cuando vienen mal dadas, como en la crisis del sector tras el 11-S. Ante la disyuntiva de elegir entre tener contentos a los empleados, a los clientes o a los accionistas, Southwest lo tiene claro: si se trata bien a los empleados, ellos tratarán bien a los clientes; si se trata bien a los clientes, éstos volverán, y los accionistas estarán satisfechos. En Southwest, tratar bien a los empleados no significa ofrecerles grandes sueldos –de hecho, son inferiores a los de las competidoras–, pero todos los empleados participan de los éxitos de la compañía y los sueldos de los directivos suben en una cuantía proporcionalmente no superior al aumento para otros empleados.

La OCDE calcula que la crisis económica va a costar 20 millones de puestos de trabajo en el mundo y los planes de rescate, ayudas y avales gubernamentales anunciados alcanzan los siete billones de euros. Citibank va a despedir a 50.000 empleados, mientras el Gobierno de Estados Unidos le inyecta más de 20.000 millones de dólares de los contribuyentes norteamericanos. Sin embargo, la canciller alemana, Angela Merkel, intenta pactar con las grandes empresas germanas que no hagan despidos en 2009 a cambio de ayudas públicas. Aquí, el ministro de Industria, Miguel Sebastián, ha advertido a Sony y a las automovilísticas que no habrá ayudas si hay despidos. ¿Será posible que nos encaminemos a una era en la que el dinero público no financie a las empresas que despiden en masa? ¿Llegaremos a conocer una bolsa que no revalorice automáticamente los anuncios de despidos masivos? ¿Reclamaremos las ayudas concedidas a las empresas que cierren?