Qui paga què, com i qui s'hi pot acollir: claus de la llei de teletreball que ha aprovat el Govern espanyol

Ha requerit diversos mesos de negociacions, i arriba amb la segona onada de la pandèmia de coronavirus, però el Govern espanyol ha aprovat aquest dimarts el Reial decret sobre el treball a distància. El Consell de Ministres ha donat llum verda a la normativa, consensuada entre el Ministeri de Treball i Economia Social i els agents socials.

La normativa distingeix entre el "treball a distància" i el "teletreball"

La norma, que ja era considerada important per modernitzar la legislació abans de la pandèmia, va passar a ser considerada prioritària amb la irrupció del coronavirus. I, tot i que sovint s'utilitzen indistintament ambdós conceptes, el text explicita les diferències entre "treball a distància", una "forma d'organització de la feina o de realització de l'activitat laboral", i "teletreball": "Dins la feina a distància ", diu la definició del Ministeri, és "aquella que es realitza mitjançant l'ús exclusiu o prevalent de mitjans informàtics, telemàtics, etc".

És voluntari, revocable .. i s'ha de recollir per escrit

En cap cas la negativa a treballar a distància serà causa justificativa d'extinció de la relació laboral

Sempre serà voluntari -no pot ser imposat per cap de les parts-, revocable -la norma no especifica com-, i la formalització d'aquesta modalitat s'ha de fer per escrit. Així, se n'han d'explicitar una sèrie de continguts mínims, com els mitjans necessaris, l'horari o les despeses que assumirà l'empresa. També l'inventari d'equips i eines, les despeses en què incorre el treballador i com quantificar-les, el lloc triat per  teletreballar -no necessàriament ha de ser el domicili- i fins als mitjans de control en mans de l'empresa. Segons la norma, a més, en cap cas la negativa a treballar a distància serà causa justificativa d'extinció de la relació laboral. Així ho ha destacat la pròpia Díaz: "No pot existir acomiadament objectiu per falta d'adaptació a les noves realitats de treball".

Ha de cobrir el 30% de la jornada

Serà considerat treball a distància quan cobreixi, almenys, el 30% de la jornada laboral, prenent com a referència un període de tres mesos. A l'arrencada de les negociacions era el 20%, el que implicava que hauria cobert als que ja desenvolupessin una única jornada laboral a distància. Treballar part de la jornada o una jornada cada setmana no serà considerat teletreball. A més, s'ha de garantir un mínim de el 50% de treball presencial per als contractes en pràctiques i amb menors.

No hi ha d'haver despeses extra per als treballadors ...

Tot desemborsament relacionat amb els equips informàtics o la connexió a internet no pot suposar una despesa extra per als treballadors. Les despeses que assumeixin les empreses quedaran recollits per escrit. No obstant això, el mecanisme que s'estableixi per determinar les despeses a compensar s'establirà per acord entre l'empresa i els treballadors o en el marc de el conveni col·lectiu.

Inclou la situació de pandèmia, però deixa el pagament de despeses en mans de la negociació col·lectiva

Pel que fa a la situació de pandèmia, a més, la norma precisa que les empreses hauran de proveir de mitjans als treballadors, però deixa la compensació de les despeses a la teulada de la negociació col·lectiva. D'una banda, precisa que "les empreses estaran obligades a dotar dels mitjans, equips, eines i consumibles que exigeix ​​el desenvolupament de la feina a distància, així com al manteniment que sigui necessari". Al seu torn, afirma que, "si és el cas, la negociació col·lectiva ha d'establir la forma de compensació de les despeses derivades per a la persona treballadora d'aquesta forma de treball a distància, si existissin i no haguessin estat ja compensades".

Igualtat de drets per a treballadors a distància i presencials

La norma reconeix la igualtat de drets entre els treballadors a distància i els que desenvolupen les seves funcions de forma presencial. Això afecta la retribució, temps de treball, formació i promoció empresarial, etc. També fa referència als drets col·lectius, que s'hauran de garantir per a tothom: participació en reunions, comunicació amb els representants, etc.

Es garanteix el dret a la desconnexió digital

Hi haurà un control d'arrencada i final de la jornada, i quedarà garantit el dret a la desconnexió digital fora de l'horari. El treballador podrà discutir una flexibilització del seu horari en el marc de la negociació col·lectiva.

La formació, a càrrec de l'empresa

Al seu torn, l'empresa ha de garantir la formació dels treballadors que desenvolupin les seves funcions a distància, a més d'estar obligada a informar-los de les possibilitats d'ascens que es produeixin (siguin per a llocs presencials o a distància).

Les norma entrarà en vigor als 20 de dies de sortir al BOE

D'altra banda, el Reial decret ha d'entrar en vigor als 20 dies de la publicació al BOE, si bé la norma marca uns terminis transitoris perquè les empreses que ja estaven aplicant el teletreball s'hi adaptin. A més, les empreses hauran de recollir la llei en un conveni o acord col·lectiu en el termini màxim d'un any des de la seva publicació al BOE, o en tres anys, d'acordar-se així amb els representants dels treballadors.