El 85% de las empresas eluden la obligación de tener un Plan de Igualdad

Empresas y administraciones disponen de un notable margen de mejora en materia de igualdad: apenas el 14,7% de las empresas obligadas a disponer de un plan de actuación en esta materia cuenta con él, algo que solo cumplen seis de las diecisiete comunidades (Baleares, Castilla-La Mancha, Castilla y León, Comunitat Valenciana, Euskadi y Murcia) y un puñado de los más de 8.000 ayuntamientos, mientras el Gobierno central mantiene abierta las interminables negociaciones de su tercer plan.

Según los datos del Regcon (Registro de Convenios) del Ministerio de Trabajo facilitados por CCOO, solo 804 de las 5.452 empresas que a partir del próximo domingo, 8 de marzo, estarán obligadas a tener esa herramienta negociada con la plantilla (las de 150 trabajadores o más) cuentan con ella, lo que supone una tasa de solo el 14,7%; es decir, una de cada siete.

Más de la mitad de ellas, 431 de las 714 que cuentan con planes autónomos y 26 de las 90 que lo incluyen en su convenio colectivo, los registraron después de la entrada en vigor del real decreto 6/19, el mismo que dio un periodo de un año que vence el día 8 para que se sumaran a esa lista las empresas de 150 a 249 trabajadores, las pymes de mayor tamaño.

La obligación se extenderá dentro de un año a las de cien a 150 asalariados y en marzo de 2022 a las medianas empresas de menor tamaño, las de cincuenta a cien empleados, mientras que la pequeña empresa y la microempresa quedan por ahora fuera de esa programación.

En tres años, la obligatoriedad de disponer de planes de igualdad, sobre cuya aplicación mostraba dudas el anterior Gobierno del PP, habrá pasado de 4.700 empresas en las que trabajan 5,3 millones de personas a afectar a 29.200 en las que se ocupan otros 7,7 millones, según los datos de Trabajo. Con todo, al final del proceso seguirán al margen de la iniciativa los algo más de cinco millones de trabajadores que, autónomos al margen, se emplean en microempresas y pequeñas empresas.

Una obligación sin reglamentar

El decreto, que doce años después modificó la Ley de Igualdad para transformar en obligatorios los contenidos hasta entonces optativos de los planes, como los relacionados con el acceso al empleo, la clasificación profesional, la formación, las retribuciones, la ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación o la prevención del acoso sexual, incluyó como falta grave en la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social) "no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad" establece la legislación.

Sin embargo, este precepto apenas ha sido aplicado por la Inspección de Trabajo, ya que el propio Gobierno creó un vacío legal que sigue sin llenar al no haber aprobado el reglamento que, según establece el propio decreto, debe determinar "el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad" y el modo de funcionamiento del Registro de Planes de Igualdad "en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso".

Fuentes del Ministerio de Trabajo apuntaron que ese reglamento está prácticamente listo para ser aprobado, por lo que podría aparecer en el BOE las próximas semanas.

"Debe tener la misma naturaleza que el convenio colectivo"

Ese reglamento "tiene que recoger las herramientas necesarias para negociar planes reales, eficaces, además de marcar un mayor control de la legalidad", explica Elena Blasco Martín, secretaria confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO, que destaca "la importancia y urgencia en el desarrollo reglamentario" para facilitar "la labor de garantizar esa igualdad y oportunidad de trato en el empleo y ocupación que da nombre al real decreto" .

En este sentido, apunta que la falta de ese reglamento, "consensuado con los agentes sociales", conlleva carencias en aspectos como la existencia de un método unificado de diagnóstico, seguimiento y evaluación de los planes.

"Los planes de igualdad son una herramienta fundamental dentro de la negociación colectiva, y la valoración de puestos es una acción que tienen que contemplar, partiendo de la premisa que lo que se valora es el puesto de trabajo, no la persona que lo ocupa", anota, al tiempo que reclama que su contenido "debe ser considerado con la misma naturaleza que los acuerdos y convenio colectivo y, por tanto, se debe regir por los mismos principios de presencia, participación y negociación, además de ser firmados por quien ostenta la representatividad necesaria para ello".

La sindicalista considera positivo el aumento de alrededor del 50% que se ha dado en el número de planes registrados desde la aprobación del decreto el 1 de marzo del año pasado (entró en vigor una semana después, coincidiendo con el 8-M), aunque resalta como aspecto negativo el hecho de que el Regcon "no permite consultar el texto mediante la opción de consulta pública, lo que quiere decir que no se puede comprobar la efectividad de esos planes".