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Educación y más referentes, entre las claves para lograr la igualdad efectiva en el trabajo

La abogada laboralista, especialista en igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, establece una serie de propuestas para acabar con la brecha salarial, el techo de cristal, la segregación en el trabajo, la penalización por maternidad y los empleos informales.

¿Por qué acabar con la brecha salarial?
La brecha salarial constituye una de las principales causas de la desigualdad económica y social. Foto de archivo.

La desigualdad en el trabajo entre los hombres y mujeres sigue siendo una realidad a día de hoy. En 2018 las mujeres ganaron de media 5.726 euros menos al año en España. Aunque la Constitución Española de 1978 proclama en su artículo 14 que debe haber igualdad y que se prohíbe la discriminación por razón de sexo, en la práctica no todas las empresas cumplen con dicho artículo a la hora de contratar.

De hecho, un experimento llevado a cabo por la Universidad Pompeu Fabra, reveló que las mujeres tienen menos posibilidades de ser citadas para una entrevista de trabajo que los hombres. En dicho experimento, los investigadores remitieron más de 5.600 currículums equivalentes con la única diferencia de que uno correspondía a una candidata y otro a un candidato y las empresas citaron a menos mujeres que a hombres, concretamente un 30% menos.

Debido a su eterno papel de cuidadoras, las mujeres españolas concentran un mayor porcentaje de empleo a tiempo parcial que los hombres, lo que contribuye a que los salarios sean menores, aunque el salario por hora trabajada también es menor en las mujeres, según apuntan los datos del INE. Además, la feminización impuesta de los trabajos peor pagados ensancha la brecha salarial, es decir que los trabajos feminizados se pagan peor.

Por este motivo, el Gobierno aprobó el pasado mes de octubre la obligatoriedad de regular la igualdad salarial entre hombres y mujeres y los planes de igualdad en la empresa, unas medidas que no aprobó la patronal en el marco del diálogo social y, de hecho, recurrió ante el Tribunal Supremo el decreto en el que figuraban los planes de igualdad y registro salariales en las empresas.

Con este panorama laboral, todavía quedan muchos retos para que se consiga una igualdad efectiva entre hombres y mujeres, y en Público queremos tratar los más importantes de la mano de Marta del Campo, abogada laboralista especialista en igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo.

Acabar con la brecha salarial y techo de cristal

La brecha salarial de género es la diferencia entre las retribuciones salariales de los hombres y de las mujeres, una de las principales desigualdades que existe en el ámbito laboral. Esta brecha se produce por varias cuestiones; en primer lugar porque las mujeres trabajan menos horas que los hombres ya que la mayor parte del trabajo parcial lo ocupan ellas, por lo que el sueldo a final de mes es menor en las mujeres que los hombres.

La maternidad eleva la brecha salarial de forma importante. La maternidad sigue penalizando a la mujer en el puesto de trabajo, ya que ganan un 11% menos después de ser madres mientras que el salario de los hombres permanece igual después de ser padres, según un informe del Banco de España.

Los complementos salariales también forman parte de este aumento de la brecha salarial entre hombres y mujeres, ya que casi la mitad de esta brecha se genera en los complementos salariales que se añaden en el sueldo base y que premian tareas y características masculinizadas, según un informe de Comisiones Obreras.

"Hay dos cuestiones obligatorias para que las empresas reduzcan la brecha salarial. En primer lugar el registro retributivo, que consiste en tener de manera pública los salarios de la empresa (sin nombre ni apellidos, pero sí por sexos, por categorías y por otra serie de criterios) y en segundo lugar la elaboración de planes de igualdad en las empresas. Estos planes de igualdad no son papel mojado y gracias a ellos se puede detectar si en las expresas existe una brecha salarial. Además, el plan de igualdad es un documento en el que, por cada deficiencia, la empresa tiene que poner una medida. Por eso, pueden ser muy efectivos para reducir y acabar con la brecha salarial", explica a Público la abogada Marta del Campo.

Otro de los retos para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres consiste en acabar con el conocido techo de cristal por el que las mujeres tienen mayor dificultad para tener acceso a los puestos de alta dirección. Actualmente, el porcentaje de mujeres directivas se encuentra estancado en España en el 34%, según el informe de Women in Business 2021.

"En los planes de igualdad también se puede detectar si existe el conocido techo de cristal en las empresas y si es así se pueden poner soluciones. Una de ellas es intentar priorizar la contratación de mujeres (a igualdad de condiciones) si un puesto queda vacante en un departamento en el que la mayoría de trabajadores son hombres", cuenta la abogada.

Marta del Campo explica que otra opción para acabar con el techo de cristal consiste en incentivar a las mujeres a liderar a través de programas de formación y de motivación para que aquellas mujeres que trabajan en puestos intermedios reciban todo lo necesario para que puedan acceder a puestos superiores.

Terminar con la segregación en el trabajo

En pleno siglo XXI todavía hay trabajos "considerados para hombres" y trabajos "considerados para mujeres" siendo estos últimos más precarios y peor pagados. El grado de feminización de los sectores es un factor determinante en la desigualdad laboral entre hombres y mujeres.

Las brechas salariales más elevadas se producen en sectores donde hay mayor presencia de mujeres que de hombres, incluso hay brechas que superan el 30% como ocurre en las actividades administrativas y de servicio, según se refleja en el último informe realizado por UGT.

Marta del Campo cuenta que está segregación está muy relacionada con los estudios segregados por sexos y explica que las empresas pueden ser de mucha utilidad para terminar con la segregación en el trabajo.

"Si las empresas detectan que existe una segregación en el trabajo por sectores, pueden acudir a los institutos para mostrar a los jóvenes que se puede acceder a esos puestos de trabajo ya seas hombre o mujer. Por ejemplo, si una empresa de ingeniería de minas detecta que en su sector la mayoría de los trabajadores son hombres, puede ir a los institutos con dos ingenieras y mostrar a las niñas que pueden estudiar una ingeniería. De esta forma se puede intentar evitar la segregación automática que los estudios generan en el mundo profesional", explica.

No penalizar a las mujeres por ser madres

En España, el mercado laboral sigue penalizando la maternidad. Concretamente, las madres con edades comprendidas entre los 16 y 34 años ven aumentar sus posibilidades de entrar en desempleo; y ser madre a los 30 años supone a las mujeres una pérdida de unos 5.000 euros anuales en su salario, según las conclusiones del estudio, ¿Existe penalización por maternidad?, impulsado por el Observatorio Mujer e Igualdad de la Fundación Promoción Social y elaborado por investigadores de la Universidad Complutense de Madrid, en colaboración con la Universidad de Sevilla.

Dicho estudio asegura que tener hijos condiciona la senda salarial durante toda la edad fértil de la mujer, ya que hasta los 43 años las mujeres con hijos ven su salario aumentado en menor medida que aquellas mujeres que no lo tienen.

Los datos sobre el mobbing maternal también son esclarecedores, ya que un informe realizado por Women of the World Global concluye que el 63% de las españolas han sufrido discriminación laboral por razón de su maternidad.

"Parece que las empresas desconocen que hay un tipo de contrato llamado contrato de interinidad, que sirve para cubrir los periodos de baja maternal y que no le supone un coste extra a la empresa", cuenta Marta del Campo.

La abogada explica que existen varias formas para que no se penalice a la mujer por el hecho de ser madre y asegura que es importante aumentar las sanciones que existen a día de hoy para que ellas empresas que discriminan a las mujeres por este hecho.

"Es interesante dar herramientas a la mujer que se encuentra de baja por maternidad para que siga siendo un activo interesante para la empresa. Dar facilidades a esas mujeres para que aprovechen la baja de maternidad también para formarse y mantenerse actualizadas durante el tiempo que no van a estar trabajando", propone.

"Es importante que la empresa no se olvide de esa trabajadora que se encuentra de baja y le pueda proporcionar formación (siempre que ella quiera y pueda) sobre las actualizaciones que se van dando a lo largo de su baja", cuenta.

Acabar con la vulnerabilidad de las mujeres por serlo

Aunque ellas están mejor formadas tienen menos trabajo, menos sueldo y menos poder, y, además, son a las que más se despide. La emergencia del coronavirus ha puesto en evidencia la vulnerabilidad de las mujeres ya que se han llevado la peor parte de las consecuencias de la pandemia.

Al final, son las mujeres las que más posibilidades tienen de acabar trabajando en la economía informal, como es el caso de las trabajadoras del hogar o de las internas, ya que muchas de ellas no están dadas de alta en la Seguridad Social, con toda la pérdida de derechos que eso conlleva.

"Una posible solución para acabar con la no contratación de estas mujeres es aumentar la labor de la Inspección en los domicilios. Al final, estas mujeres tienen miedo de denunciar porque saben que perderán el empleo. Por eso, aparte de intensificar la labor de la Inspección de Trabajo, es importante que el estado les dé algún tipo de ayuda (durante un tiempo) mientras encuentran otro trabajo. De esta forma ellas podrán denunciar la situación y no tendrán miedo a perder su empleo por denunciar un fraude así porque contarán con algún tipo de subsidio", finaliza.

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