Con toda seguridad, la reforma de la contratación temporal efectuada principalmente mediante la remodelación del art. 15 del Estatuto de los Trabajadores es el elemento más valioso del conjunto de normas pactadas. Es además el eje de la propuesta que se trasladó a la Comisión Europea, sobre la base de corregir la insostenible tasa de temporalidad que caracteriza al sistema español de relaciones laborales, traducido en precariedad, rotación y sustitución de mano de obra y descualificación profesional en el llamado mercado de trabajo.

El giro que impone la reforma laboral a la contratación temporal es especialmente significativo, puesto que rompe con una larga tradición en nuestro sistema en la que se ha estabilizado la precariedad en el empleo, comenzando por la forma-tipo de la eventualización a partir de 1977, el contrato temporal para el fomento del empleo, su generalización y asunción plena en la reforma de 1984 y su proyección hasta el ciclo de reformas de 1994-1997, que marca su declive y su sustitución por la desnaturalización de las figuras temporales previstas en el art. 15 ET como vehículo de la precarización continua del empleo durante todo el periodo que comienza en las reformas del 2001 y 2002. Durante este largo período de tiempo se ha creado toda una cultura de la temporalidad como gestión de la empresa y como fórmula para reducir el coste de los ajustes de empleo, como sucedió de manera emblemática en el ciclo de la crisis del 2010 al 2013. Es cierto por otra parte que hay una relación directa entre la regulación del despido y la de la contratación temporal como fórmula ordinaria de nuevas contrataciones o contrataciones iniciales en nuestro país, de forma que la intervención sobre este segmento de entrada en el mercado de trabajo genera consecuencias inmediatas sobre el empleo a medio y largo plazo, lo que desde luego es un objetivo especialmente perseguido por la reforma laboral pactada, que expresa un fuerte componente de reforma de derechos laborales en una clara dirección garantista de éstos hasta el momento no ensayada en ninguno de los tramos que han recorrido las frecuentes y permanentes reformas laborales desde la implantación del modelo democrático de relaciones de trabajo.

El eje de la reforma en esta materia se sostiene sobre cuatro grandes principios:

a) La presunción de que el contrato de trabajo se concierta por tiempo indefinido, recuperando la fórmula que se modificó en la reforma de 1994 de forma que las actividades permanentes y estables de la empresa se deben cubrir por un contrato indefinido.

b) La consideración del carácter temporal del contrato como algo excepcional conectado necesariamente a una causa justificada de temporalidad que se limita a dos supuestos: por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora, lo que implica la desaparición de la figura del contrato para obra o servicio determinado.

c) La conversión en fijos de los contratos temporales sin causa suficiente, sin cumplir las obligaciones de seguridad social, o tras el encadenamiento de contratos “para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas” durante más de dieciocho meses en un período de veinticuatro.

d) El desplazamiento del centro de gravedad de la respuesta a la infracción legal sobre el principio de causalidad de la contratación temporal al ámbito de la sanción administrativa, mediante la consideración de una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas.

A ello se unen una serie de disposiciones que los complementan. En primer lugar la orientación de las medidas que puedan establecerse en convenio colectivo sobre planes de reducción de la temporalidad, así como la fijación de criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa, criterios objetivos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos, o fijar porcentajes máximos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de los mismos. Pero también el compromiso de los poderes públicos de evaluar el resultado de estas medidas en el plazo de tres años con la finalidad de comprobar si se avanza en la reducción de la tasa de temporalidad para, en caso contrario, proponer medidas adicionales que persigan dicho objetivo en el marco del diálogo social. La terminación de la obra o servicio no es causa de extinción del contrato, y se crea una situación especial para la extinción de los contratos indefinidos en el sector de la construcción, transformando así la figura del fijo de obra característico de este ramo de actividad desde la Ordenanza Laboral de 1970.

Para calibrar en términos cuantitativos lo que implica la desaparición del contrato de obra o servicio determinado, es conveniente recordar que de enero a septiembre de 2021 se realizaron en nuestro país sobre un total de 13 millones trescientos mil contratos iniciales, más de cinco millones de estos contratos temporales, seis millones cien mil en ese mismo lapso de tiempo en el 2019, y cuatro millones y medio en el 2020, en medio de la pandemia y de la crisis consiguiente. Es decir, esta figura contractual oscila entre el 38 y el 40% del total de los contratos temporales. Es difícil por tanto no entender que con esta medida se está generando un auténtico efecto de estabilización laboral en la práctica totalidad de los sectores.

Se ha llegado a decir que a partir de la STS 1137/2020, de 29 de diciembre, el contrato de obra o servicio había perdido virtualidad, pero quienes afirman esto ignoran o quieren ignorar que esta importante decisión lo que hace es desvincular la realización de este contrato con la duración de la contrata de servicios, de forma que su papel fundamental en la gestión de los fenómenos de descentralización productiva quedaba muy debilitado con este fallo, sin que por el contrario ello suponga la desaparición de esta figura ni su utilización exorbitante en la contratación de personal en todas las ramas de actividad.

Además de este paso fundamental, la causa de la temporalidad relacionada con “circunstancias de la producción” se define como “el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”, con una duración máxima de 6 meses ampliables por convenio colectivo a un año, o bien “para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada”, por un máximo de 90 días al año, no utilizables de manera continuada, “independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato”. En cualquier caso, la norma prescribe que “no podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa”, desvinculando también la causalidad del mismo de la externalización de la actividad productiva de la empresa.

En paralelo a esta definición restrictiva de la causa de la eventualidad por circunstancias productivas, el contrato fijo discontinuo se modifica y amplia de manera que no sólo contempla su utilización para los trabajos de naturaleza estacional, vinculados a actividades productivas de temporada, o que sin tener esta naturaleza, sean de prestación intermitente, y tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados, sino que, de manera muy señalada, incorpora “la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa”, y este tipo de contratos pueden formar parte de la oferta de la puesta a disposición por parte de un Empresa de Trabajo Temporal. El desplazamiento de la inserción laboral hacia el fijo discontinuo es otro de los elementos positivos en orden a la afirmación de la estabilidad en el empleo.

Finalmente, el segundo tipo de causa de la temporalidad es la clásica sustitución de una persona trabajadora con reserva del puesto de trabajo, o el celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

La terminación ordinaria del contrato temporal lleva consigo una indemnización de 12 días por año de servicio o la parte proporcional del mismo, pero la ruptura del contrato de trabajo irregular concertado sin atender a la causa del mismo o en fraude de ley, se desplaza al área del despido y se califica como despido improcedente, con una indemnización de 33 días por año de servicio o su resultado proporcional. La escasa virtualidad disuasoria de esta sanción civil en los supuestos de contratos irregulares de corta duración, que afecta fundamentalmente a sectores especialmente vulnerables, revaloriza la sanción administrativa como instrumento desincentivador del incumplimiento de la causalidad del contrato, en la medida en que se han fortalecido las sanciones y se considera cada persona mal contratada como una infracción grave, multiplicando por tanto el efecto reparador de la norma ante fenómenos de contratación temporal fraudulenta generalizada en la plantilla de la empresa. La actuación por tanto de la Inspección de Trabajo va a ser muy determinante en el seguimiento y en la promoción de este conjunto normativo que restringe el alcance de la temporalidad, refuerza el principio de causalidad y redistribuye la función de los diversos tipos contractuales especiales en razón de las necesidades productivas de la empresa.

Esperemos que transcurrido el plazo que la norma dará a las empresas para ir adecuando su política de contratación al nuevo orden establecido, se dejen notar los efectos buscados por el nuevo régimen jurídico que implica un cambio profundo no sólo en las prácticas empresariales, sino en la capacidad sindical de reformular en clave garantista en los lugares de trabajo estas disposiciones, en la incidencia de la Inspección de Trabajo para lograr castigar de manera estratégica infracciones en materia de contratación en sectores clave y, no menos importante, que los tribunales de justica adecúen su doctrina a la nueva ordenación de los principios de estabilidad y de causalidad de la contratación temporal que deben preservar en sus fallos. La originalidad y la potencia del mensaje reformista merece ser valoradas de manera muy positiva, hay que estar atentos al desarrollo en lo concreto de este cuadro normativo garantista.