La emergencia del coronavirus ha acelerado la implantación del teletrabajo en las empresas y multitud de trabajadores han tenido que adaptarse a esta forma de trabajar. Desde hace justo un año muchos de ellos no han vuelto de forma física a sus oficinas y continúan teletrabajando desde sus casas.

Esta situación ha abierto las puertas a que un teletrabajo bien entendido se quede en España y todo parece indicar que estamos ante un cambio de paradigma.

Aunque la ley de teletrabajo aprobada en el Real decreto Ley 28/2020 del 22 de septiembre recoge puntos fundamentales sobre esta forma de trabajar, un año después existen una serie de puntos que las empresas deben alcanzar y una serie de retos. Ya no se puede hablar de las soluciones de urgencia que se tomaron en marzo del año pasado, sino de un modelo planificado y que beneficie tanto al trabajador como a la empresa.

Pero para conseguirlo con eficacia hay que hacer frente a diferentes retos para consolidar con garantías un modelo de trabajo que en muchos casos ha venido para quedarse.

Medidas para fomentar la desconexión digital

Aunque la ley de teletrabajo establece específicamente el derecho a la desconexión digital es muy común que durante el tiempo que un trabajador desempeña su labor de forma remota las fronteras entre la vida personal y laboral se desdibujen. De hecho, es común que se escriba a los trabajadores por canales internos (teams, slack, happÿdonia…) fuera de horario laboral y que el empleado se vea obligado a responder.

De la misma forma, algunas empresas aprovechan que el trabajador está prácticamente todo el día en casa para escribirle en cualquier momento a sabiendas que éste responderá y se pondrá a trabajar. Por este motivo, la abogada laboralista Marta del Campo recomienda que las empresas trabajen en guías y protocolos para garantizar la desconexión digital de sus trabajadores, aunque recuerda que las políticas de desconexión digital son obligatorias.

"La empresa puede implementar medidas que intenten evitar que la gente sufra la imposibilidad de desconectar. Por ejemplo con avisos diarios al final de la jornada indicando que esta ha finalizado", cuenta.

"Otra medida que han implementado algunas empresas es, por ejemplo, configurar dentro del calendario laboral cuál es la jornada de los trabajadores para que así los compañeros sepan los horarios de los demás y no les contacten o fijen reuniones fuera de su horario laboral en la medida de lo posible. Otra medida práctica y sin apenas coste o sin coste, es configurar una herramienta en el correo para que a partir de determinada hora de la tarde, si el trabajador va a enviar un correo, se previsualice un mensaje recordando que enviar un correo a esa hora puede interrumpir la desconexión digital de otros compañeros, dando la opción de programarlo para el día siguiente por la mañana. Al final hay muchas formas de favorecer la desconexión digital", asegura.

Comisiones Obreras ha elaborado un documento sobre el teletrabajo y entre las medidas para hacer efectiva la aplicación del derecho a la desconexión digital proponen que en las reuniones de trabajo y los cursos de formación obligatorios la empresa deberá tener en cuenta su tiempo de duración para que estos no se extiendan más allá de la finalización de jornada de trabajo. Además proponen que las empresas implementen medidas de sensibilización sobre el derecho a la desconexión digital y de información y formación para poder garantizar la concienciación de las plantillas en este derecho.

Fomentar la conciliación laboral

Aunque en el Real decreto Ley por el que se regula el teletrabajo se especifica que las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación, la conciliación sigue siendo una asignatura pendiente en las empresas españolas pese al teletrabajo, según un reciente estudio de Sodexo con motivo del Día Nacional de la Conciliación.

Para facilitar la conciliación laboral, y ya que el teletrabajo ha venido para quedarse, la abogada propone que haya flexibilidad horaria siempre que sea posible para que los trabajadores puedan adaptar su jornada de forma que cumplan con las horas establecidas, pero que se las puedan distribuir como mejor les venga.

Juan José Cabrera, CEO de INSPIDE —empresa dedicada al análisis de datos—, tiene establecida la flexibilidad horaria en su empresa. Sus trabajadores (que teletrabajan desde hace un año) tienen que hacer un total de 37 horas semanales que pueden distribuir de la forma que quieran siempre y cuando al final de semana se sumen esas 37 horas.

Prevenir el tecnoestrés o fatiga informática

Aunque la mayoría de personas no conocen el término tecnoestrés, seguramente lo padezcan o lo hayan padecido a lo largo de su vida, sobre todo en este último año de pandemia.

Con el teletrabajo forzoso, muchos empleados han tenido que enfrentarse al uso constante de la tecnología de forma diaria en su jornada laboral. Multitud de ellos han tenido que adaptarse a los webinars, las reuniones virtuales, a nuevas formas de organizar el trabajo... Y esto les ha podido generar tecnoestrés, también conocido como síndrome de la fatiga informática.

El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo tienen elaborada (de forma previa a la pandemia) una nota técnica sobre el tecnoestrés. En ella dan algunos consejos para prevenirlo y, entre las medidas que proponen, se encuentra la asistencia de los trabajadores a cursos específicos de formación hacia el uso de tecnologías.

Aislamiento laboral y problemas psicosociales

El hecho de estar teletrabajando y de no ver a los compañeros puede generar un aislamiento laboral. Por una parte, estos trabajadores pueden aislarse del resto de los compañeros y no sentirse dentro del grupo de trabajo. Por otra, al estar más incomunicados pueden tener dificultad para separar el tiempo laboral del tiempo de ocio y aislarse de sus amigos y de su familia.

Por ello es importante que la empresa fomente la comunicación entre los compañeros y el resto de trabajadores. Por ejemplo, en la empresa de Cabrera se realizan charlas para los trabajadores, así como cafés virtuales. No obstante, el CEO asegura que la relación no es la misma que si se trabajase de forma presencial y, por eso, en la empresa van a plantear alguna reunión presencial.

El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene también tienen elaborada (de forma previa a la pandemia) una nota técnica sobre el aislamiento de los trabajadores y explican que las medidas de actuación en el terreno psicosocial se deben centrar en procurar los medios para que la persona que trabaja sola no carezca de la información y el apoyo necesarios para el desempeño de su tarea y que mantenga una buena relación con sus mandos.

Plantear un modelo híbrido

Ahora, tras un año trabajando, son muchas las empresas que se plantean un modelo híbrido entre teletrabajo y oficina. De hecho, el 68% de los españoles se mostró a favor de este modelo según un estudio realizado por Cepsa y la Fundación Másfamilia.

Con un modelo híbrido el aislamiento laboral y los problemas psicosociales podrían reducirse de forma significativa, pero a su vez podría mejorar la conciliación y ahorrar, de esta forma, el tiempo que transcurre en ir y volver de casa al trabajo y del trabajo a casa.