Trabajo desde hace más de 20 años y si hoy me despidiera mi empresa actual –no es que quiera dar ideas a mi jefe– mi indemnización apenas llegaría a un mes de sueldo porque llevo poco tiempo en ella. Si viviera en Austria, mi indemnización sería la correspondiente a mi vida laboral actual y anterior. ¿Qué sistema de indemnización por despido es preferible?

Hace dos días, el gobernador del Banco de España, Miguel Ángel Fernández Ordóñez, abrió la caja de los truenos al decir que ve imprescindible una reforma laboral y que el sistema actual de indemnización por despido fomenta el inmovilismo de los trabajadores. Antes de echarle los perros al gobernador, como ya ha ocurrido, analicemos unos datos.

En España, la tasa de paro ronda el 14%; en el Reino Unido –con crisis inmobiliaria y recesión igual de grave que en España o más– está en el 6,8%; en Austria se sitúa en el 3,8%.

Según la Central de Balances del Banco de España, las indemnizaciones por despido y jubilaciones anticipadas de las empresas incluidas en esta estadística ascienden en los últimos años a unos 2.500 millones de euros, lo que no llega al 5% de su gasto en salarios.

Creo que es de justicia social que un trabajador al que le echa la empresa cuente con un colchón –indemnización– con el que afrontar el trance, además de la prestación por desempleo. Pero ¿es el sistema más eficaz o beneficioso el que tenemos actualmente? Para Fernández Ordóñez está claro que no y que prefiere el modelo austriaco. ¿Por qué?

En Austria, como explicó el miércoles Ordóñez, las empresas constituyen un fondo individual para cada uno de sus trabajadores que se pone a su disposición en caso de perder el empleo en esa empresa, como complemento a la prestación por desempleo que reciben del Estado. Cuando encuentra otro trabajo, la parte que no ha consumido de ese fondo se va con el trabajador a la nueva empresa, que también constituye un fondo individual de indemnización para él que se acumula al anterior. De manera que puede cambiar de empresa, sin perder el derecho a las indemnizaciones que le corresponden por su vida laboral anterior. Al llegar a la jubilación, el fondo que le queda disponible –es decir, el que no ha consumido estando parado– lo puede utilizar como plan de pensiones.

Por lo tanto, es un modelo que tiene aspectos positivos: permite la movilidad de los trabajadores, que no tienen que aferrarse al puesto de trabajo sólo para no perder la indemnización por despido y, al cambiar de empresa, reparte entre ellas el coste del despido.

Indemnización creciente

Existe otro modelo del que se viene hablando hace tiempo que consiste en no tener unos días fijos de indemnización para todo el mundo sino que se vaya incrementando el periodo de indemnización en función del tiempo de permanencia en la empresa (podría empezarse por 10 días por año y acabar en los 45 días por año actuales). Eso eliminaría parte del miedo de los empresarios a incrementar la plantilla porque durante los primeros años no elevaría tanto sus costes en caso de tener que reducirla. Pero este modelo perjudica más a los que llevan poco tiempo en la empresa y no favorece la movilidad voluntaria del trabajador.

A pesar del revuelo levantado, no es inevitable identificar reforma laboral con abaratamiento del despido salvo que el Gobierno y los agentes sociales lo quieran. Ya sabemos que CEOE está por la labor de bajar los costes de despido y los sindicatos no.

¿Y el Gobierno? Zapatero y Corbacho rechazaron ayer abaratar el despido. Pero parece bastante probable que al final de la crisis nos encontremos con la reforma laboral sobre la mesa. Y eso puede ser bueno o malo en función del resultado, pero no por plantearlo. Tal vez no sea el momento más oportuno para cambiar la regulación. Pero nunca es demasiado pronto para empezar a debatir. Fernández Ordóñez y Corbacho ya han comenzado.