El passat 12 de maig, el Govern espanyol va anunciar que els Expedients de Regulació Temporal d'Ocupació (ERTO) derivats de la Covid-19 podrien ampliar-se fins al 30 de juny, després de la publicació al BOE del Reial decret llei 18/2020 de mesures socials en defensa de l'ocupació.

Aquesta norma recull l'acord al qual van arribar el Govern estatal, les patronals i els sindicats per a l'extensió d'aquest instrument, que fixa diferents exoneracions en les cotitzacions en funció de la mena d'ERTO, a canvi del compromís de mantenir l'ús de les empreses que es van acollir a un ERTO per força major.

Ara, per la por que les seves empreses no sobrevisquin a la crisi derivada de la Covid-19, molts treballadors mostren la seva preocupació sobre un possible acomiadament i es pregunten com es calcularà la seva indemnització i si el seu atur es calcularà amb el seu salari real, previ a la pandèmia.

Per això, a Público volem respondre algunes de les preguntes més freqüents que es poden plantejar els treballadors que han estat inclosos en un Expedient de Regulació Temporal.

Diferències entre un ERTO per força major i un ERTO per causes econòmiques, tècniques, organitzatives i de producció

Tots dos expedients suspenen o redueixen de manera temporal la relació laboral d'ocupació i sou amb els treballadors, però es diferencien per les causes per les quals es duu a terme cada Expedient de Regulació Temporal.

En el cas dels ERTOs per força major s'al·ludeix a una circumstància imprevisible i inevitable que altera les condicions d'una obligació, i que deriva de situacions de caràcter excepcional per a realitzar-ho, en aquest cas la Covid-19.

En aquesta mena de ERTOs no és necessari que existeixi un període de consulta, per la qual cosa l'empresa no ha de negociar amb els seus treballadors. Simplement, l'empresa ha de fer una comunicació als Representants Legals dels Treballadors i a l'Autoritat Laboral competent que dicta una resolució en un termini de cinc dies.

D'altra banda, als ERTOs per causes econòmiques, tècniques, organitzatives i de producció s'al·ludeix a una d'aquestes causes per a realitzar-los. El procés és més complex, ja que sí que requereix un període de consultes pel que la seva aplicació s'allarga.

Per aquests motius, i davant la urgència de moltes empreses, la major part d'ERTOs que s'han dut a terme en els últims mesos són per força major i no per  causes econòmiques, tècniques, organitzatives i de producció.

Què passarà amb els ERTOs després del 30 de juny?

Si no es pacta una pròrroga dels ERTOs, els de força major acabaran en deixar d'existir aquesta "força major" excepcional per poder realitzar-ho. De moment no ha transcendit què passarà amb els ERTOs i si existirà una nova pròrroga, encara que la ministra de Treball va explicar que és possible que alguns sectors necessitin un acompanyament després del 30 de juny.

Per part seva, la CEOE advoca per pactar abans del 15 de juny la prolongació dels ERTOs fins a desembre i planteja un model de plantilles rotatori, en el qual l'empresari pot desafectar i reafectar de l'expedient als treballadors en funció de l'evolució de la demanda.

De la mateixa forma, el secretari general d'UGT, també ha manifestat la seva aposta per una prolongació d'aquests expedients de regulació fins a finals del present any ,tot i que encara no hi ha res confirmat.

Després del 30 de juny es deixa de sumar antiguitat?

Independentment del que passi amb els ERTOs després del 30 de juny, cap treballador deixarà de sumar antiguitat, ja que la suma d'antiguitat és una característica d'aquests expedients abans de l'estat d'alarma.

Després del 30 de juny comença a córrer l'atur?

Això dependrà de les decisions que es prenguin des del Govern espanyol. El fet que no corregués l'atur per al treballador durant els ERTOs va ser una mesura excepcional que es va prendre des de l'executiu per a no perjudicar els treballadors i perquè aquells que no tinguessin el temps mínim cotitzat no es trobessin sense cap mena de prestació durant el confinament. Però la realitat és que durant els ERTOs l'atur sí que corre. Per tant, si no es prolonga per a determinats sectors la durada dels ERTOs per força major, l'ERTO finalitzarà, i si l'empresa concatena un ERTO ordinari per causes objectives, aquest ERTO, recordem, que ha de ser negociat, sí que generarà el dret a una prestació per desocupació que "consumirà" la prestació per desocupació generada pel treballador.

Es pot acomiadar després d'un ERTO?

En el cas dels ERTOs per força major existeix un compromís de mantenir  l'ocupació durant els pròxims sis mesos i la reincorporació dels treballadors. En cas de no complir amb l'acord, l'empresa haurà de retornar les quotes de la Seguretat Social que no ha pagat durant els mesos del ERTE.

També es podrà acomiadar als treballadors en el cas que una empresa estigui en risc de fallida i així s'estableix en el BOE del 31 de març del 2020.

D'altra banda, les empreses que hagin fet un ERTO per causes econòmiques, tècniques, organitzatives i de producció no tindran l'obligació de mantenir l'ocupació durant els pròxims sis mesos a la seva reincorporació, per la qual cosa sí que podran acomiadar als treballadors.

Si s'acomiada a un treballador d'un ERTO com serà la indemnització?

No hi ha una normativa com a tal sobre com s'hauria de calcular la indemnització –si comptant el sou previ a l'ERTO o tenint en compte el que ha cobrat el treballador durant els mesos de l'ERTE-. Per aquest motiu, l'advocada laboralista Marta del Campo ens refereix a una sentència de l'any 2018 en la qual s'especifica que "el salari que ha de tenir-se en compte com a mòdul indemnitzatori a l'efecte de la indemnització per acomiadament improcedent quan el treballador està afectat per una reducció de jornada acordada en un ERTO, és corresponent a la jornada completa, per evitar el frau de llei que suposaria instrumentar la reducció per a abaratir un futur acomiadament".

Pel que, en principi, la indemnització – en cas d'acomiadament– haurà de calcular-se sobre la base del salari previ a l'ERTO i no sobre la base del salari que s'ha cobrat durant el període en el qual el treballador hagi estat inclòs en un ERTO.

Si s'acomiada a un treballador que hagi estat en ERTO com serà el seu atur?

Encara que el treballador hagi estat cobrant menys diners durant els últims mesos –allò corresponent a un 70% del seu sou– sí que ha estat cotitzant a la Seguretat Social el seu sou complet, per la qual cosa el seu atur serà el mateix que si el treballador hagués estat treballant en la seva jornada habitual durant els mesos que han estat en ERTO.