La noticia de que la alcaldesa de París, Anne Hidalgo, había sido multada por, supuestamente, quebrantar la ley de Igualdad, dio la vuelta al mundo este miércoles. Una información sorprendente, no por el hecho de que la alcaldesa infringiera la ley, sino por el interés que la noticia despertó en medios de comunicación y en corrillos políticos en todos los idiomas. 

Tal como afirman diversas expertas, la ley de Igualdad (la francesa, la española y la de la práctica totalidad de los países conocidos) se quebranta todos los días, sin que ello provoque un escándalo o llame particularmente la atención más allá de días señalados. Que los hombres copen la mayoría de los puestos directivos de las empresas y de las administraciones de todos los países, que día tras día asistamos a debates en los que sólo participan ellos y de los que la mujeres están ausentes o se encargan de la moderación, supone un quebrantamiento de las leyes que promueven la igualdad, pero no levanta titulares ni mucho menos sanciones.

En nuestro país, sin ir más lejos, a pesar de tener una ley que garantiza la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres desde el año 2007, y que decreta que se debe alcanzar la proporción de 40/60, la disparidad en el acceso a los puestos de decisión sigue siendo alarmante. La proporción de mujeres en los consejos de administración de las grandes empresas del Ibex-35 era de sólo de un 24,7% en 2019, una cifra que compartimos con con nuestros vecinos europeos, en donde de media la presencia de mujeres en estos altos puestos de las grandes empresas no alcanza el 30%. Ellas tampoco llegan al 30% de representación en los altos cargos del Poder Judicial en España y cada año la brecha salarial implica que las mujeres cobren un 15% menos que sus compañeros varones.

La multa a la alcaldesa de París esconde un pequeña trampa que no muchos han contado con detalle. Los hechos se remontan a 2018. Ese año el consistorio que  ella dirige promocionó a puestos de dirección a 11 mujeres y cinco hombres. Se trataba de cerrar la brecha de liderazgo. Entonces regía una ley de 2012, que no sólo medía la igualdad en los puestos de dirección, sino también en las promociones, y establecía que éstas se debían ajustarse al estándar de equidad que establecen que ningún sexo tenga una proporción inferior al 40% ni superior al 60%. En este caso, la promoción había sido de un 69% de mujeres y de un 31% de hombres.

A partir de 2019, la ley francesa de igualdad proporciona una excepción a la regla del 40/60. Esta franja se puede superar siempre que las nuevas contrataciones o promociones no provoquen un desequilibrio general de género. Y ese es el caso de la ciudad de París, donde las mujeres tienen una representación del 47% entre los puestos ejecutivos del Gobierno local y en el que las funcionarias ganan n 6% menos que sus compañeros varones.

"La noticia no debería ser la multa a la alcaldesa de París por saltarse una ley de igualdad que ya está superada", afirma Ewa Widlak, consultora experta en igualdad y liderazgo femenino que asesora a empresas e instituciones. "La noticia debería ser cómo puede un funcionario imponer una multa utilizando una ley obsoleta para crear un falso debate, un titular provocador. Se trata de cerrar la brecha de liderazgo que padecen las mujeres. De esto es de lo que hay que hablar".

"La multa a París es surrealista, porque está toda Europa desde hace más de una década viendo cómo hacer para promocionar a mujeres en los consejos de administración de grandes empresas y que haya más mujeres en los puestos de responsabilidad en general", afirma Marisa Soleto, presidenta de Fundación Mujeres.

De la discriminación positiva nos olvidamos

Para la magistrada Gloria Poyatos, "esa sanción es el resultado de una interpretación rigorista, mecánica y no finalista de la ley de cuotas. Una interpretación desconectada de los bajos porcentajes de mujeres directivas o liderando puestos relevantes en las administraciones públicas, es decir tomando decisiones transcendentes para la sociedad. Tampoco tiene en cuenta esa sanción que las acciones positivas como instrumentos temporales para acelerar la igualdad real están reconocidos en la legislación europea".

"Se olvida que las cuotas se establecen para integrar a las mujeres en la toma de decisiones sociales y políticas importantes para la sociedad porque es la forma natural de que las experiencias, aspiraciones y preocupaciones de la otra mitad de la población integren la política, el derecho y resto de disciplinas con alto impacto en las sociedades", añade Poyatos.

En nuestro país también existen diversos casos en los que la norma se ha interpretado de una forma rígida y mecánica. La Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres aprobada en nuestro país en el año 2007, contempla en sus medidas y su espíritu la necesidad de la discriminación positiva para corregir la histórica brecha de liderazgo y de acceso a los puestos de decisión de las mujeres. Su texto recomienda que se alcance la paridad del 40/60, pero en su articulado contempla la aplicación de medidas que llama de "acción positiva", para corregir situaciones de "constatable desigualdad fáctica, no corregibles por el principio de igualdad jurídica y formal". Estas acciones como dice la ley, pueden suponer "la formulación de un derecho desigual en favor de las mujeres".

Sin embargo, estas afirmaciones, al igual que ocurre en el caso francés, no suelen conocerse o tenerse en cuenta. Recientemente, el Tribunal Central de Recursos Contractuales (una entidad administrativa de solución rápida de recursos que vela por la legitimidad de la contratación pública) suspendió y revocó la licitación del servicio 016 de atención a las víctimas de violencia de género que había emprendido el Ministerio de Igualdad. El motivo: la denuncia de un empresario que argumentó que el pliego no cumplía con la ley de Igualdad al listar una serie de puestos, como telefonistas o psicólogas que debían ser ocupados por mujeres.

El tribunal le dio la razón al denunciante y determinó que el pliego vulneraba la  Ley Orgánica de Igualdad de 2007, así como el artículo 14 de la Constitución, y estimó que "el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo". El tribunal, sin embargo, no entró en el fondo del asunto, que hubiera supuesto explicar la especificidad de un servicio a una población altamente vulnerable, ni contemplo la posibilidad que otorga la ley para aceptar una brecha en la proporción si ésta medida estuviera justificada.

Que órganos del propio Estado desconozcan la posibilidad o necesidad de aplicar "acciones positivas" en situaciones determinadas, es también un fallo de aplicación de la ley.

"Si no hay paridad no pasa nada, pero si empieza a haberla parece que tiene que haber un cálculo matemático, una línea de la que no se puede pasar. La igualdad no le importa a nadie hasta que las mujeres comenzamos a reclamar y a ocupar más cotas de poder. Entonces hay que ponerle freno, denunciarla", afirma Gimeno. "Esto merece una reflexión. La igualdad debe entenderse como la participación  de 50/50 y si en algunos casos hay más mujeres que hombres, eso es perfectamente asumible, como modelo para mujeres que lo tienen muy difícil en muchos ámbitos. Se trata de corregir una desigualdad histórica".

Igualdad en las empresas, una tarea titánica

Desde hace más de 13 años que la ley de Igualdad establece que la empresas deben trabajar por la paridad. Sin embargo, los avances han sido extremadamente lentos. Hace un año el Gobierno puso en marcha una serie de decretos para obligar a las empresas a tener planes de igualdad, hechos a la medida y consensuados con los representantes de los trabajadores. El decreto estableció que todas las empresas de más de 50 trabajadores deben contar con este plan y estableció un calendario de implementación que concluye en el primer trimestre de 2021.

Pero tal como denuncian muchas expertas, estas medidas tienen algunos agujeros negros por donde se escape la igualdad. Marisa Soleto explica que "los formulario de los planes de igualdad piden a las empresas que digan si tienen acciones positivas a favor del 'sexo menos representado' y que las describan. Es decir, que una empresa que implante un plan de igualdad puede perfectamente llegar a cumplir con las medidas de equidad, por ejemplo, contratando hombres en su servicio de limpiadoras que suele estar altamente feminizado y que esta medida puede tener el mismo peso que si incorporasen mujeres en el consejo de administración. Un sinsentido".

"Aunque la ley de igualdad dice claramente que las acciones positivas se tienen que aplicar a favor de la participación de las mujeres, cuando esto se traslada a la legislación que no es específica de las mujeres, se lleva de forma equilibrada, formal. Como si tuviera igual valor promover la participación de las mujeres que la de los hombres. Este es el problema que subyace aquí", añade Soleto.

Para Widlak, uno de los problemas principales que tiene la ley de Igualdad de nuestro país es que no existen cuotas. Es decir, la ley no las impone, sólo sugiere que se alcance un 40/60. El único apartado en donde existe una obligación de cumplir con las cuotas es en las listas electorales. No porque exista una multa o sanción, sino porque la Junta Electoral Central no admite candidaturas que no cumplan esta norma. Así y todo, esta medida no es igualitaria a menos que se adopten listas cremalleras (en las que obligatoriamente van intercalados un hombre y una mujer, o viceversa, desde el primer puesto). Partidos como el PSOE o Unidad Ponemos han adoptado esta medida entre sus reglas. Sin esta corrección podría darse una representación de tres hombres y dos mujeres a lo largo de la lista, lo que en distritos electorales en los que salen elegidos pocos representantes, podría corresponder a puestos ocupados por hombres.

Para Widlak es clave ir a una legislación sancionadora. "Está demostrado que los países que avanzaron más y más rápido en igualdad son los que obligaron a empresa e instituciones a respetar las cuotas. Es verdad que ahora se obliga a todas las empresas de más de 50 trabajadores a tener y registrar planes de igualdad y que si no lo cumplen puede haber sanciones. El problema es que no existe ningún control, no hay nadie que compruebe que las empresas tienen esos planes y que se cumplen".

"La idea de la paridad 40/60 está obsoleta. La paridad tienen que ser de 50/50 y con mecanismos de control que garanticen que la mujeres llegan a esa cota. La ley actual no impone, sino que sugiere. En su momento fue una norma pionera pero se ha quedado antigua y deberían ser más impositiva. Tendría que marcar que alcanzar la equidad fuera obligatorio", concluye Gimeno.